Нужна помощь в написании работы?

Субъективным фактором развития профессионализма кадров выступает целеполагание, связанное с профессиональной деятельностью, ее мотивацией. Инструментом достижения цели выступают профессиональные знания и умения, опыт.

В современных экономических условиях перед работниками налоговых органов ставятся принципиально новые задачи, что вызывает необходимость постоянного обновления знаний. Однажды полученное профессиональное образование уже не может гарантировать работнику высокую эффективность и качество работы на протяжении всей его трудовой деятельности. Современные эксперты подчеркивают, что объем знаний удваивается каждые три года, а в ближайшие годы они будут удваиваться каждые 11 дней. В этой связи профессиональное обучение должно быть направлено не просто на получение и накопление знаний, а на осмысленное развитие умения их использовать. Целью дополнительного профессионального образования является всестороннее удовлетворение образовательных  потребностей граждан, общества, государст-ва.

Необходимость в повышении профессионального уровня отмечают работники налоговых органов практически всех должностных категорий. По результатам проведенного анкетирования работников налоговых органов необходимость дополнительного образования не вызывает сомнения у 42% слушателей курсов повышения квалификации, еще 54% респондентов отметили потребность в отдельных образовательных составляющих программ обучения. Поэтому целью данного параграфа является разработка проекта программы профессионального развития на основе анализа образовательных потребностей кадров Федеральной налоговой службы.

Практика показывает, что содержание программ профессиональной подготовки, используемые формы и методы обучения государственных служащих не всегда в полной мере отвечают современным требованиям профессионального развития, что снижает результативность самого обучения. В этой связи требуется провести актуализацию их содержания, используемых форм и методов обучения.

С целью повышения эффективности усвоения знаний и их востребованности на рабочем месте было проведено исследование образовательных потребностей работников налоговых органов на базе Центра подготовки персонала ФНС России. Проведенное исследование показало, что требования, предъявляемые к содержанию образовательных программ, могут быть сведены к пяти основным типам (см. Приложение 5):

1.      Потребность в широкопрофильной подготовке.

2.      Ориентация на получение специализированных знаний и навыков в сфере проведения конкретных налоговых мероприятий.

3.      Приведение уровня профессиональной подготовки в соответствие с занимаемой должностью.

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

4.      Использование курсов повышения квалификации как возможности для карьерного роста.

5.      Оптимизация затрат времени на обучение за счет использования дистанционных технологий.

В соответствии с каждым типом потребности была сформирована группа, поддерживающая данное мнение (Рис. 5). Для анализируемых групп были выделены наиболее характерные черты.

Рис. 5. Структура образовательных потребностей (данные в процентах).

Рассмотрим более подробно специфику выделенных типов образовательных потребностей для различных категорий специалистов, проходящих повышение квалификации.

1. Потребность в широкопрофильной подготовке (20% респондентов) Для данной группы специалистов характерен самый широкий круг интересов, проявляемый к предлагаемым дисциплинам на курсах повышения квалификации. Для них важен прирост знаний не только по вопросам налогообложения, налогового аудита, методике налоговых проверок, но и по вопросам экономики  предприятий и  экономического  анализа.  Высоко  оценивая  уровень соответствия собственной профессиональной подготовки занимаемой должности, они предпочитают быть всесторонне развитыми, находиться в курсе всех последних изменений, касающихся профессиональной деятельности. Поэтому данные специалисты оценивают необходимость и важность профессиональной подготовки. Установленная законодательством периодичность повышения квалификации их в основной массе устраивает, хотя треть респондентов предлагает установить новый срок – по мере необходимости, но не реже 1-го раза в два года для всех категорий госслужащих.

В рабочих коллективах их удовлетворяет уровень технической оснащенности рабочего места, возможности профессионального роста, к ним часто в случае затруднений по профессиональным вопросам обращаются за советом и помощью коллеги. В современных условиях они испытывают неуверенность в завтрашнем дне и перспективах работы в структуре налоговых органов, у них высоко выражен уровень опасения потери работы. Поэтому представители данной группы готовы получить новое образование вплоть до получения диплома по новой специальности. Они наиболее критично настроены к прохождению профессионального обучения в ведомственных федеральных налоговых центрах. Представители данной группы хотели бы иметь возможность прохождения курсов повышения квалификации в академиях госслужбы и стажировок в научном или другом учреждении. Особый интерес для них представляет получение документов государственного образца о прохождении повышения квалификации, которые могли бы быть ими использованы не только для работы в налоговой среде, но и в других организациях, связанных с деятельностью в сфере экономики в случае смены места работы.

2. Ориентация на получение специализированных знаний и навыков в сфере проведения конкретных налоговых мероприятий (22% респондентов)

Это самая многочисленная группа. Специалисты этой группы нуждаются в получении конкретных навыков и знаний по специфике работы в налоговых органах, позволяющих им применить полученные умения для решения проблемных ситуаций, возникающих на рабочем месте в результате несовершенства российского налогового законодательства и спорной арбитражной практики. Для них важную роль играют вопросы правового регулирования, особенностей налогообложения, эффективного использования компьютерных технологий, в том числе системы электронной обработки данных (СЭОД) и системы электронного документооборота. Они остро ощущают необходимость в дополнительной профессиональной подготовке. У большинства работников полученное профессиональное образование соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности, однако 11 % респондентов указали на его несоответствие. Представители данной группы отмечают, что периодичность повышения квалификации необходимо изменить. Они считают, что повышение квалификации необходимо проходить по мере необходимости, но не реже 1-го раза в два года для всех категорий государственных гражданских служащих. Наиболее компетентной организацией для получения необходимой профессиональной информации и обмена опытом они считают федеральные ведомственные центры. Профессионализм, исполнительность играют, по их мнению, ключевую роль в продвижении по службе внутри организации.

3. Приведение уровня подготовки в соответствие с занимаемой должностью (19% респондентов)

Эта группа отличается повышенной неуверенностью. Низкая самооценка знаний приводит к снижению социального статуса в коллективе. К представителям этой группы не так часто обращаются за профессиональным советом коллеги, их мнение реже учитывается руководством в решении производственных задач. Специалисты данной группы наиболее низко оценивают уровень соответствия профессионального образования занимаемой должности. Они достаточно высоко оценивают профессионализм преподавания в ведомственных федеральных центрах и академиях госслужбы в области повышения квалификации. Периодичность прохождения курсов, предлагаемая в рамках законодательного регулирования, их устраивает.

Для них характерен самый низкий уровень карьерных амбиций. Они считают, что для продвижения по службе имеют влияние такие личностные качества, как инициативность и исполнительность. Получение знаний они рассматривают не как свой будущий капитал, а как часть обязательной профессиональной деятельности. При этом они считают, что полученные знания и опыт помогут им закрепиться на рабочем месте.

4.   Использование курсов повышения квалификации как возможности длякарьерного роста (17% респондентов)

Карьерно-ориентированная группа рассматривает курсы повышения квалификации как возможность укрепить свои позиции за счет получения новых профессиональных знаний и навыков. В их представлении наиболее полно этим требованиям отвечают программы профессиональной подготовки в Российской академии государственной службы при Президенте РФ, а также международные стажировки по обмену опытом. Представители этой группы хотели бы быть в курсе не только текущих изменений в налоговом законодательстве с целью применения их на практике, но и понимать общую стратегию развития налоговой службы, ее перспективы, быть в курсе решений, принимаемых руководством ФНС России, изучить зарубежный опыт. Они хотели бы повышать свою квалификацию наиболее часто по сравнению с другими анализируемыми группами. Их текущие статусные позиции не дают им, по их мнению, возможности профессионального роста. Они достаточно высоко оценивают свой профессиональный уровень по соответствию занимаемой должности, к ним достаточно часто обращаются за советом и помощью коллеги по работе. Тем не менее, специалисты данной группы не удовлетворены своей текущей позицией, она выступает ведущим мотивом обучения. Обучающиеся ждут от курсов повышения квалификации не только приращения знаний и умений, они надеются получить более высокий ранг или должность, что скажется, по их мнению, в первую очередь, на материальном благополучии, во-вторых, на личном самоудовлетворении, для них важно осознание того, что их оценили как высокопрофессиональных специалистов.

5.   Оптимизация затрат времени на обучение за счет использования дистанционных технологий (18% респондентов)

Эта группа слушателей курсов, как правило, работает в налоговых органах с хорошо отлаженной системой направления сотрудников на курсы повышения квалификации в соответствии с результатами аттестации, анкетирования, собеседования. Возможность получить дополнительное профессиональное образование не является для них ни привилегией, ни рутинной обязательной процедурой. Представители данной группы наиболее остро ощущают необходимость дополнительной профессиональной подготовки. На своих рабочих местах они являются центрами распространения профессиональных знаний и умений, к ним очень часто за советом обращаются коллеги по работе. Для них характерен высокий уровень потребности к карьерному росту в своей профессиональной среде.

В современных условиях в профессиональной деятельности работников налоговых органов повышенное внимание уделяется росту компетентности в сфере компьютерных технологий. Представители этой группы хотели бы получить комплексную подготовку по применению этих знаний на рабочем месте. По их мнению, компьютер способен значительно облегчить работу, снизить затраты времени на обработку информации. Для них удобно Интернет-консультирование по сложным вопросам налогообложения, использование информационно-правовых систем.

Эта группа предъявляет повышенный спрос на обучение по месту работы, например, дистанционное обучение с использованием Интернет-технологий, позволяющих обучаться без отрыва от профессиональной деятельности в любое удобное для обучающегося время и темпом обучения. Для представителей анализируемой группы также характерен более высокий уровень готовности к самообразованию и самообучению по сравнению с другими группами.

Таким образом, проведенный анализ образовательных потребностей выявил предпочтения работников налоговых органов, предъявляемые к содержанию образовательных программ и способам получения профессиональных знаний. Работники налоговых органов ориентированы на получение специализированных знаний и навыков в сфере проведения конкретных налоговых мероприятий в системе дополнительного профессионального образования, что продиктовано следующими причинами:

•         внесение изменений в налоговое законодательство, противоречивость арбитражной практики по налоговым спорам требуют постоянного обновления и прироста профессиональных знаний в области налогообложения, бухгалтерского и налогового учета, аудита, юриспруденции;

•         внесение изменений и разработка новых версий ведомственной программы системы электронной обработки данных (СЭОД) приводят к необходимости совершенствования знаний и практических умений в использовании данного программного продукта и современных информационных технологий;

•           обновление и ротация кадрового состава требуют постоянного прироста профессиональных знаний и умений;

•           изменение требований и запросов со стороны социальной среды к росту профессионализма кадров.

Среди наиболее важных профессиональных знаний и навыков на первом месте стоят вопросы, связанные с профессиональной деятельностью, особенностями налогообложения (отметили 71% респондентов). Психология коммуникаций сегодня востребована у 69% работников налоговых органов. По методикам и особенностям проведения камеральных и выездных проверок хотели бы углубить свои профессиональные знания 58% респондентов (см. Таблица 11).

Таблица   11.   Перечень   наиболее   важных,   с   точки   зрения   респондентов, профессиональных знаний и навыков, (данные в процентах).

 

 

%

Особенности налогообложения

71,2

Психология коммуникаций

68,8

Организация и методика проведения налоговых проверок

58,0

Налоговый учет, отчетность и аудит

42,0

Другое

31,2

Экономика предприятий и экономический анализ

28,8

Примечание:   итоговая   цифра  превышает   100%,   так  как  респондент   мог выбрать несколько вариантов ответов.

Необходимость пополнения  знаний  в  правовых  вопросах  ощущают  58% респондентов, на втором месте по актуальности стоит потребность в знаниях по компьютерным технологиям (56% респондентов) (Таблица 12).

Таблица    12.    Мнение    респондентов    о    потребности    в    информации    для выполняемой работы, (данные в процентах).

 

 

%

Правовой информации

57,6

По компьютерным технологиям

56,4

По специальным вопросам служебной деятельности

25,2

О результатах и качестве Вашей работы со стороны руководства

20,0

Другой

18,4

Финансово-экономической

17,2

О решениях, принимаемых ФНС России

12,8

О решениях, принимаемых Вашим руководством

8,4

Примечание:   итоговая   цифра  превышает   100%,   так  как  респондент   мог выбрать несколько вариантов ответов.

Специалисты налоговых органов выступают на своих рабочих местах своеобразными центрами распространения профессиональных знаний и опыта, что является одним из факторов роста профессионализма в анализируемой среде. Большое значение придается групповому обучению, которое подразумевает свободный обмен мнениями и знаниями, именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.

Работники налоговых органов отмечают хороший уровень внутренней коммуникации в своей профессиональной среде, в том числе обмен профессиональными знаниями. Так в случае затруднений в решении профессиональных задач, 67% работников обращаются за советом к коллегам по работе, 45% - к непосредственному руководителю и 42% к вышестоящему руководству (см. Таблица 13).

 Таблица 13. Оценка обращений за советом к коллегам в случае затрудне-

ний, (данные в процентах).

 

В случае затруднений Вы обращаетесь к:

%

Коллегам по работе

66,8

Непосредственному руководителю

44,8

Вышестоящему руководству

41,6

Другое

20,0

Примечание: итоговая цифра превышает 100%, так как респондент мог выбрать несколько вариантов ответов.

Среди наиболее востребованных форм повышения квалификации можно выделить обучение, предлагаемое ведомственными образовательными учреждениями. На втором месте по востребованности стоит повышение квалификации по месту работы в форме заочного обучения с использованием компьютерных, аудио и видео-технологий, позволяющего совмещать профессиональную деятельность и процесс обучения (см. Таблица 14).

Таблица   14.   Предпочитаемая   форма   профессиональной   переподготовки,

(данные в процентах).

 

 

%

Повышение квалификации в федеральных ведомственных Центрах

49,2

Повышение квалификации по месту работы (заочное обучение с использованием компьютерных, аудио и видео-технологий)

35,2

Профессиональное консультирование с использованием Интернет -технологий

31,2

Обучение в ближайшей региональной академии государственной службы

28,8

Стажировка за рубежом

24,8

Стажировка в научном или другом учреждении

23,6

Обучение в Российской академии государственной службы при Президенте РФ

23,2

Обучение по методикам непрерывного самообразования

13,6

Обучение в вузе с целью получения новой специальности

12,0

Другая форма

13,2

Примечание:   итоговая  цифра  превышает   100%,  так   как  респондент   мог

выбрать несколько вариантов ответов.

Одним из важных элементов повышения своего профессионального уровня специалисты считают прохождение стажировки. Стажировка служит для закрепления на практике полученных теоретических знаний, для изучения передового, в том числе зарубежного опыта. Однако в настоящее время в структуре Федеральной налоговой службы программа стажировок не разработана.

Обращает на себя внимание достаточно низкий уровень мотивации к самообразованию. Можно предположить, что среди причин, повлиявших на невысокий показатель уровня мотивации к самообразованию, могут быть следующие: большая загруженность и напряженность труда в связи с проведенной реорганизацией в налоговых органах и сокращением численности специалистов; отсутствие законодательно закрепленного времени на самостоятельное повышение профессиональных знаний и умений в течение рабочего дня; низкая мотивация самих работников для самостоятельной работы и др.

Среди предложений налоговиков по модернизации системы профессионального обучения стоит необходимость усиления связи обучения с их практической деятельностью, развитие аналитических навыков, ознакомление с современными управленческими технологиями.

Остается открытым вопрос о периодичности профессионального обучения. Законодательно установлено требование периодичности повышения квалификации государственных гражданских служащих, в том числе для работников налоговых органов, по мере необходимости, но не реже 1 раза в три года. За обучение не реже одного раза в два года высказались 31% респондентов и еще 26% отметили необходимость получения новых навыков и знаний в случае любых изменений в системе функционирования налоговой службы. По нашему мнению, постоянные изменения в действующем законодательстве и проводимая реструктуризация государственной гражданской службы, требуют, чтобы периодичность профессионального обучения соответствовала скорости происходящих изменений, не реже одного раза в два года для всех категорий госслужащих.  В  числе негативных  факторов,  присутствующих  в  исследуемой  среде,было  выявлено,  что  существующая  система  управления  персоналом  в налоговых  органах  лишь  в  незначительной  мере  способствует  карьерному  росту  сотрудников, прошедших повышение квалификации (см. Рис. 6).

Рис. 6. Оценка взаимосвязи профессиональной переподготовки и повышения квалификации должностному росту работников налоговых органов

Повышение квалификации, по мнению 43% сотрудников, лишь в незначительной степени способствует их должностному росту. Только 12% респондентов отметили, что сотрудник, прошедший повышение квалификации, включается в кадровый резерв на продвижение.

Полученные результаты свидетельствуют, что существующая на практике организация профессиональной подготовки и повышения квалификации в недостаточной мере способствует достижению целей организации через профессиональную самореализацию служащих. Несоответствие самооценки специалиста и внешней оценки его профессионального уровня свидетельствует о внутренней неудовлетворенности госслужащего. Современные ученые, исследующие данную проблему в структуре государственной службы, обращают внимание на причины данного явления. К ним относятся не только традиционно   завышенная   самооценка   собственных   профессиональных   достижений   работника,  но  и  явно  недостаточное  использование  руководителями  технологий приобщения работников к совместной деятельности.

В данном случае можно говорить либо о недостаточной эффективности использования различных методов повышения профессионализма кадров, либо о довольно высокой самооценке своих достижений работниками налоговых органов. В этих условиях необходимо решить следующие задачи:

1)     работать и внедрить программу прохождения стажировки;

2)     повысить роль и значение системы повышения квалификации внутри налоговых органов для карьерного роста работников (повышения в должности);

3)     изменить правила формального отбора сотрудников для прохождения курсов повышения квалификации;

4)     поднять заинтересованность руководителей структурных подразделений в росте кадрового потенциала вверенных им работников;

5)     систематически проводить изучение основных типов профессионального развития и образовательных потребностей с целью организации и проведения наиболее эффективного обучения кадров налоговых органов.

Таким образом, проблема профессионального развития кадров налоговой службы требует своего решения на основе социологии управления. Результатом его применения является программа профессионального развития кадров, которая, по сути, определяет и конкретизирует стратегию профессионального развития кадров ФНС России.

Программа профессионального развития кадров Федеральной налоговой службы России – это документ стратегического кадрового планирования, который задает стратегические ориентиры на долгосрочную перспективу и включает в себя взаимоувязанный комплекс проектов, планов и мероприятий, реализация которых направлена на достижение целей профессионального развития государственных гражданских служащих.

Указанный комплекс различных проектов, планов и мероприятий, увязанных между собой по содержанию, целям и задачам, исполнителям, срокам их   реализации,   необходимому   объему   финансирования,   ориентирован   на   повышение уровня профессионализма гражданских служащих с целью обеспечения роста результативности функционирования налоговых органов.

Стратегическое кадровое планирование является ключевой задачей руководства кадровых служб налоговых органов. От профессионального формирования и эффективной реализации стратегических планов во многом зависит успех достижения целей налоговой службы.

Программа профессионального развития кадров налоговых органов должна носить системный характер и опираться на Концепцию кадровой политики ФНС России, которая отражает совокупность целей, принципов и подходов, определяющих направление кадровой политики и содержание работы с персоналом в налоговых органах на период до 2020 года. Она подразумевает отбор, обучение и развитие федеральных государственных гражданских служащих, работающих в налоговых органах. Специфику содержания Программы профессионального развития кадров ФНС России, порядок ее подготовки и реализации определяют документы:

-         Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

-         Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»;

-         Постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации»;

-          Приказ ФНС РФ от 7.10. 2011 г. № ММВ-7-4/633 «О Порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы»;

-         Приказ Федеральной налоговой службы от 13.09.2011 г. № ММВ-7-4/570 "Об утверждении Методических рекомендаций по адаптации государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России";

-         Приказ ФНС РФ от 11.07.2011 № ММВ-7-4/436 «Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы»;

-         Приказ ФНС РФ от 11.04.2011 № ММВ-7-4/260 «Об утверждении кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы»

-         Приказ ФНС РФ от 24.04.2009 № ММВ-7-4/259 «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата и территориальных органов Федеральной налоговой службы».

Разработка и реализация Программы профессионального развития кадров налоговых органов опирается на базовые принципы, которые определены в Концепции кадровой политики ФНС России:

•         стратегической ориентации (на достижение стратегических целей и задач);

•         системного подхода к решению проблем профессионального развития кадров;

•         гибкого реагирования на изменение условий деятельности налоговых органов, динамичное развитие экономики;

•         доверия и уважения к работникам, отношения к сотрудникам налоговой службы как к стратегическому, долгосрочному ресурсу;

•         создания условий для эффективной работы персонала налоговых органов; постоянной оценки профессиональной деятельности сотрудников на основе мониторинга функций и оценочных показателей;

•         прогнозирования потребностей и упреждающего планирования профессионального развития кадров;

•         назначения сотрудников на руководящие должности с учетом их заслуг в профессиональной деятельности, деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства с приоритетом стажа работы в налоговых органах;

•         удовлетворения потребностей налоговых органов преимущественно путем перераспределения внутренних трудовых ресурсов на основе ротации кадров, их профессиональной переподготовки, совмещения функций и повышения ответственности сотрудников;

•         ориентации на создание сплоченных коллективов на всех уровнях налоговой службы;

•         направленности мотивации на ключевой персонал (непосредственно работающих с налогоплательщиками), стимулирование инициативных и творчески работающих сотрудников;

•         поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования сотрудников налоговых органов, ориентирование системы возможности должностного и профессионального роста;

•         оптимального сочетания опытных и молодых специалистов в кадровой структуре, преемственности руководящего состава, планомерной сменяемости кадров;

•         безотлагательности, оперативности и гласности в принятии решений о поощрениях и взысканиях.

Указанная программа должна охватывать довольно длительный временной период и включать в себя взаимоувязанный комплекс проектов, планов и мероприятий. В этой связи она не может быть использована в повседневной практической деятельности в качестве оперативного плана и руководства к действию.

При разработке Программы профессионального развития кадров ФНС России реализуется принцип прогнозирования потребностей и упреждающего стратегического планирования профессионального развития кадров. Программа включает в себя: паспорт и основные разделы программы.

Основные разделы программы:

I.  Содержание проблем и необходимость их решения.

II. Цели и задачи.

III.     Сроки и этапы реализации.

IV.         Система мероприятий.

V.  Ресурсное и организационное обеспечение реализации программы.

VI.            Основные индикаторы и ожидаемые результаты реализации программы.

VII.      Подпрограммы (при необходимости).

Модель паспорта программы отвечает на ряд ключевых вопросов (см. Приложение 6). Содержание основных разделов программы и основные комментарии к ним даны в Приложении 7. Реализация программы профессионального развития кадров ФНС России представлена в виде Плана мероприятий (См. Приложение 8), который разработан с использованием внутренних документов и материалов ФНС России, в т.ч. Приказа УФНС по Ульяновской области от 04.10. 2011 г. № 16-01-02/125 "Об утверждении плана мероприятий по реализации Концепции кадровой политики УФНС по Ульяновской области". Предлагаемый проект плана мероприятий является основой, позволяющей конструировать свой проект с учетом проблем и особенностей каждого конкретного органа налоговой службы.

Реализация Программы профессионального развития кадров налоговых органов предполагает:

-                 создание необходимых условий для профессионального развития кадров ФНС России; разработка и внедрение организационной модели базовой системы профессионального развития работников налоговых органов;

-          внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации государственных служащих налоговых органов;

-          актуализация содержания программ дополнительного профессионального образования государственных служащих и внедрение современных образовательных технологий в процесс их обучения.

По нашему мнению, реализация Программы профессионального развития кадров налоговых органов на практике должна опираться на «органический подход», учитывающий внутренние возможности и особенности объекта управления, предполагающий, что изменение нежелательного поведения кадров должно происходить «мягко», согласно внутренней логике профессионального развития и управляющих воздействий в нужном направлении, а не по внешнему принуждению.

Уточнение, доработка и экспериментальное внедрение предложенного проекта Программы профессионального развития кадров Федеральной налоговой службы России может осуществляться в следующих направлениях:

-          разработка методики контроля за ходом реализации программы профессионального развития кадров;

-          подготовка процедуры получения ДПО государственными гражданскими служащими;

-          разработка и апробация механизмов (организационного, административного, информационного) реализации программы профессионального развития кадров ФНС России;

-          актуализация содержания программ ДПО и внедрение современных образовательных технологий в процесс обучения;

-          разработка показателей для мониторинга образовательных программ ДПО, реализуемых различными видами образовательных учреждений;

-          разработка Положения об институте наставничества;

-          Положения о стажировке и другие.

Можно выделить пять основных причин, с которыми могут быть связаны возможные трудности в ходе реализации Программы профессионального развития кадров Федеральной налоговой службы России:

1.  Дефицит времени. Высшему руководству часто не хватает времени на стратегическое кадровое планирование в силу их загруженности текущей деятельностью.

2.                    Недостаток у персонала специальных знаний и навыков, необходимой квалификации для практического осуществления стратегического планирования.

3.                    Опасения высшего руководства относительно открытости процесса стратегического кадрового планирования и возможной утечки конфиденциальной информации.

4.                    Высокий уровень затрат (времени, финансовых, материальных и др.), ассоциируемых со стратегическим кадровым планированием, что приводит к тому, что многие руководители избегают стратегического планирования как жизнеспособного процесса.

5.                    Недостаточно благоприятный для стратегического планирования организационный климат, отсутствие личной заинтересованности и дисциплины, общая необязательность со стороны некоторых сотрудников.

Итак, в данном параграфе представлена характеристика существующего процесса оценки уровня профессиональных знаний и умений работников налоговых органов, выявлены его недостатки. По результатам вторичного анализа, полученного путем анкетирования, были выявлены и проанализированы образовательные потребности кадров налоговых органов, предъявляемые ими требования к содержанию образовательных программ. Выявлена устойчивая тенденция роста спроса на программы дополнительного профессионального образования специалистов налоговых органов. Проанализированы предложения работников налоговых органов по совершенствованию своей профессиональной деятельности.

Разработан проект программы профессионального развития кадров Федеральной налоговой службы России, представлены ее основные разделы и комментарии по их содержанию. Предложен проект плана мероприятий по реализации Программы профессионального развития кадров налоговых органов, представлены основные направления его реализации и развития. Показаны ожидаемые результаты от реализации программы и указаны причины, с которыми могут быть связаны трудности в процессе ее реализации.

Сделан вывод о необходимости внедрения в практику государственной службы современных кадровых, информационных, образовательных и управленческих технологий, которые будут способствовать формированию высококвалифицированного кадрового состава, повышению эффективности государственного управления.


Поделись с друзьями