Итак, в действительности фирма сталкивается с необходимостью найма не «экономического человека», а «отношенческого человека», который наравне с рациональным действием опирается на нормы доверия, морали, эмпатии и другие трудноформализуемые мотивировки. Индивидуальные психологические особенности могут оказать значительное влияние на действия сотрудника, особенно в ситуациях неопределенности и риска. Известно, что большинство людей предпочитают меньшую гарантированную полезность большей вероятностной, т.е. являются не склонными к риску.
Рис. 3 Функция полезности рискофоба
В общей модели взаимодействия наемного работника и работодателя постулируется наличие работника-рискофоба и нейтрального к риску поручителя. Соглашение между ними известно как контракт о найме, который определяет круг задач, реализация которых возможна в будущем по ходу выполнения контракта. Договор такого рода делегирует контроль над определенным видом деятельности индивида нанимателю, причем передача осуществляется добровольно под влиянием противления риску. Контроль в этом случае затрагивает заранее зафиксированный список действий, что оставляет индивиду свободу в принятии прочих решений. Заинтересованность в передаче прав контроля может возникнуть в двух основных случаях:
1) уверенность индивида в получении большей полезности при стороннем контроле;
2) компенсация от лица, осуществляющего контроль.
В случае подобного распределения властных полномочий происходит некоторая корректировка установок участников соглашения. Максимизацией личной полезности в этом случае руководствуется принципал, или поручитель, тогда как агент (исполнитель) отказывается от рациональной максимизации в пользу некоторого фиксированного уровня полезности.
Логичным будет предположение, что нарушение принципа целерационального поведения агентом сопряжено с высоким уровнем доверия к принципалу, интересы которого должны преобладать над личным интересом агента. Делегирование полномочий также неразрывно связано со степенью доверия участников контракта: агенту бессмысленно уступать полномочия начальнику, если он не уверен в его способности действовать более адекватно в нетипичных обстоятельствах. В спектр его прописанных полномочий входит также разрешение конфликтов по поводу реализации контракта.
На первый взгляд может показаться, что система контрактов о найме является крайне эффективным механизмом минимизации трансакционных издержек – ведь имплицитный контракт обеспечивает гибкость и не нуждается в частом перезаключении. В действительности подобная система далека от совершенства, что все заметнее проявляется с ростом фирмы. Расширение организации порождает новые типы издержек, ведущими из которых являются издержки контроля над растущей армией агентов. Последние активно пользуются этим для реализации своих личных интересов, не совпадающих с интересами поручителя. Налицо постконтрактный оппортунизм, который и определяется как проблема взаимоотношения принципала и агента.
Непосредственным фактором, дающим возможность агенту обходить условия контракта, является асимметрия информации. В любой сделке агент по определению является более информированной стороной, и асимметрия эта нарастает с усложнением внутренней структуры фирмы. Внутренняя специализация ведет к тому, что качественно новая информация накапливается в руках отдельных работников, не заинтересованных в ее передаче руководящему «центру» в неискаженном виде. Вместо получения фиксированного уровня полезности, установленного контрактом, работники сознательно совершают оппортунистические поступки для максимизации личной полезности. Вероятность неблагоприятного влияния заключения контракта на действия агента обозначается термином «моральный риск». Известны примеры морального риска ex ante на рынках страховых услуг, где заключение договора полного страхового покрытия почти неизбежно ведет к оппортунистическому поведению страхуемого (недобросовестное поведение, пренебрежение рисками, избыточное потребление услуг). Очевидны предпосылки возникновения подобного рода затруднений внутри фирмы: действуя в полном соответствии с принципом максимизации полезности, агенты стремятся обойти условия контракта, часто принимая решения, которые влекут за собой краткосрочный эффект, но могут оказаться губительными для фирмы в долгосрочном периоде. Возможна ситуация, когда менеджер не идет на разумный риск, жертвуя потенциальной прибылью фирмы в пользу сохранения своего положения. Зачастую менеджеры пользуются заложенными в контракт гарантиями дополнительного вознаграждения в случае возникновения «непредвиденных обстоятельств», стремятся их создать, например, вводя нанимателя в заблуждение относительно сложности порученной им задачи. В целом форма отлынивания от работы определяется измеряемым параметром деятельности работника. Так, при повременной оплате труда работник заботится о «высиживании» оговоренного времени, не уделяя должного внимания качественным показателям. При сдельной оплате труда вновь приоритетным является объем выпуска в ущерб качеству. Данные виды отлынивания характерны более для кадров низшего уровня, тогда как менеджмент может необоснованно наращивать демонстративное потребление, рисковать дивидендами в пользу инвестиций, препятствовать поглощениям и др.
В данном случае ключевым является вопрос о возможных стимулах, препятствующих оппортунистическому поведению агентов. Современная теория предлагает несколько возможных стратегий, которые я постара-
юсь сжато осветить.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему