Все более активное воздействие рынка, ужесточение конкурентной борьбы заставляет фирмы и корпорации уделять должное внимание не только верхним, но также средним и самым низшим уровням внутрифирменного управления при иерархической структуре. Именно здесь роль организационных факторов, качества человеческих ресурсов и всех производственных процессов весьма велика. Поэтому организационная перестройка серьезно коснулась и этих уровней корпоративного менеджмента.
Это обстоятельство послужило основанием для разработки и реализации новой организационной парадигмы, которая получила название «концепция интегрального предприятия». Главная идея этой парадигмы – процесс совершенствования управления современным производством можно доверить только человеку.
Подобный подход отнюдь не означал сокращения инвестиций в новые технологии. Подразумевалось, что эти инвестиции необходимо оптимизировать: провести внимательный анализ соотношения затрат и потенциальных преимуществ, а также решить, насколько новая технология поможет вовлечь человека в сознательное и активное, непрерывное совершенствование производственного процесса.
В порядке поиска новых факторов конкурентоспособности центр тяжести поиска стали переносить на менее осязаемые, но такие важные факторы, как организационная структура и активная мобилизация всех имеющихся интеллектуальных ресурсов. Необходимо было расширить степень вовлеченности всех людей в совершенствование производственного процесса, повысить их мотивацию, предоставив им более широкий круг автономии в работе.
Интегральное предприятие знаменовало новый качественный скачок в организации, управлении и контроле во всей производственной системе. Ключевыми понятиями новой логики организационного построения стали слова «мобилизация всех человеческих ресурсов на достижение единой цели» и «отмена традиционного разделения на тех, кто принимает решения и кто их исполняет». Это, как известно, всегда приводило к нерациональному рассеянию интеллектуальных усилий, которые при прежней организации не могли быть ни объединены, ни должным образом стимулированы.
Другим ключевым понятием новой организационной модели является новая логика принятия решений. Возникающие вопросы и проблемы должны решаться непосредственно на месте их возникновения и теми лицами, кто эти проблемы обнаружил и профессионально компетентен их разрешить.
При традиционной организации привилегии отдавались функциональным подразделениям, а не логике производственного процесса. Согласно традиционному видению каждое функциональное подразделение стремится к максимально возможному достижению собственных целей и в конечном счете – к достижению целей всего предприятия. Однако практика показала, что такое возможно, если действует сложная и трудоемкая система ведения переговоров и улаживания конфликтов интересов разных подразделений.
На интегральном предприятии центром организации является основной производственной процесс и процессы вспомогательные, тесно связанные с основным. Решения принимаются там, где появляется проблема, и там, где имеются люди, способные профессионально их разрешить.
Роль функционального подразделения меняется: теперь оно должно лишь предоставить свои ресурсы в распоряжение производственному процессу для разрешения возникшего вопроса и текущего управления процессом.
Право принятия решений делегируется рабочей группе (команде) во главе с лидером, который является не просто иерархическим начальником для команды, а своеобразным стимулятором ее творческой работы. При делегировании права принимать решения на местах можно уменьшить число иерархических уровней управления. Остаются только те, что необходимы для регулирования производственного процесса. Вследствие этого сфера ответственности остающихся руководителей и рядовых работников расширяется и обогащается ее профессиональным содержанием. На интегральном предприятии иерархических уровней меньше по сравнению с традиционным.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему