Условия хозяйствования на марко- и микроуровнях оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования. В настоящее время новые формы хозяйствования не однородны. Наряду с элементами рыночного экономического механизма, они включают элементы, представляющие собой рецидивы прежней командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения.
Развитие предприятий, имеющих различные формы собственности, во-первых, побуждает к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению и, во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит, при последовательном развитии этой тенденции ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих. В то же время предприимчивое поведение пока еще далеко не всегда обеспечивается соответствующим материальным вознаграждением и необходимыми социальными гарантиями.
Можно обозначить некоторые преимущества и недостатки, трудности и противоречия, проблемы в деятельности трудовых организаций с различной формой собственности. Обратимся, в частности, к примеру предприятий с акционерной формой собственности. Социальный механизм трудовой активности персонала, в том числе роста интенсивности труда, находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить, по крайней мере, два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.
Первый фактор — это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности, что дает возможность ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.
Второй фактор — это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые партисипативные методы управления, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Наемному работнику предоставляется также возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и чаще всего вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно одно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде.
Обратимся к реальной действительности. Сегодня почти еще на всех предприятиях, даже независимо от форм собственности, взаимодействие социальных групп характеризуется тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления, являющийся слепком отношений подчинения между нижними и верхними эшелонами власти. Они пока не приобрели необходимой ответственности перед коллективом за принимаемые экономические решения. Инженерно-технические работники и средний уровень менеджмента только начинают проявлять заинтересованность в инновациях. При появлении реального статуса собственника постепенно начинает активизироваться процесс хозяйского отношения к своему труду.
В этих условиях особенно актуальным становится вопрос о социальном контроле, об изучении отношения работника к труду и удовлетворенности своей работой. Дело в том, что установление каких-либо правовых, организационных или производственных норм само по себе далеко не обеспечивает организационно-трудовой порядок, если отсутствует реальный механизм социального контроля. Поэтому рассмотрение социального контроля является необходимым при анализе различных видов трудового поведения.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему