Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Тем самым либо дополняется, либо замещается административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды (данный опыт довольно широко распространен на Западе), но и целые группы, если они достаточно сплочены на основе материального и морального интереса. Существуют различные формы взаимного контроля — коллегиальный, групповой, общественный.
Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нормальное или отклоняющееся от нормы поведение наблюдается непосредственно. Это важное обстоятельство не только облегчает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе информации. С точки зрения администрации, осуществление контрольных функций самими субъектами организационно-трудовых отношений выгодно тем, что это уменьшает необходимость специальной контрольной деятельности в управлении. Во многих случаях администрация эффективно опирается на взаимный контроль, мобилизуя силы самого персонала на поддержание организационно-трудового порядка.
Взаимный контроль не лишен и недостатков. Прежде всего, это субъективизм: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперничеством, то они естественно предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.
Кроме того, взаимный контроль действует эффективно только в условиях определенной социальной и экономической организации труда, основанной на достаточно сильной интеграции, которая должна осознаваться всеми. В противном случае дисциплина рассматривается рядовыми членами трудовой организации как исключительно забота администрации.
С точки зрения мотивации, взаимный контроль основывается на материальном и моральном интересах.
Во-первых, все члены трудовой организации принципиально относятся к любым нарушениям, если эти нарушения способны прямо или косвенно повлиять на их занятость, условия, показатели и оплату труда.
Во-вторых, каждый отдельный работник, проявляя нетерпимость к нарушениям со стороны других, может опасаться, что эти нарушения будут случайно и несправедливо приписаны ему.
В-третьих, иногда недисциплинированность резко осуждается в трудовой группе вследствие того, что она привлекает нежелательное внимание к самой группе, снижает ее авторитет, доверие к ней.
Если в административном контроле широко используются экономические средства воздействия на поведение, то взаимный контроль из-за ограниченности прав и возможностей рядовых членов трудовой организации опирается преимущественно на моральные санкции. Последние часто недооцениваются, однако в действительности их регулятивные возможности достаточно велики.
В качестве подтверждения эффективности моральных санкций для поддержания дисциплины и порядка в трудовой организации можно сослаться на практический пример. Когда-то на предприятиях в виде эксперимента вводился принцип групповой ответственности, и каждый работник, особенно если он потенциальный «нарушитель», больше всего боялся стать для всех источником проблем. Безусловно, данный принцип ответственности несправедлив, однако он образно показывает, что моральные санкции являются важным фактором укрепления дисциплины и правопорядка в трудовой организации.
Одним из важных проявлений взаимного контроля в трудовых организациях являются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруппы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив «приобретает» свой имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты трудовой дисциплины становятся категориями личностного отношения к человеку, группе людей.
Оценочные отношения в социальных общностях типа трудовых организаций могут отличаться и характеризоваться следующими особенностями:
- категоричностью (взаимные оценки могут быть более или менее строгими; наблюдается более или менее резкое деление на «лучших» и «худших»; во взаимных оценках учитываются всякие сложные объективные и личные обстоятельства) ;
- функциональной обусловленностью (в одних случаях оценки всецело и исключительно основаны на анализе деловых показателей, в других — решающее значение имеют социально-психологические качества неделового порядка, симпатии и антипатии, не связанные с работой);
- инерционностью (взаимные оценки и приписываемые друг другу статусы могут быть более или менее инерционны; возникнув однажды, они с большим или меньшим трудом изменяются впоследствии при условии изменения качеств работников).
Поможем написать любую работу на аналогичную тему