В зависимости от характера санкций или поощрений, используемых социальный контроль бывает двух видов: экономический (льготы, поощрения, взыскания) и моральный (демонстрация уважения, презрения, симпатии). В зависимости от контролирующего субъекта могут быть выделены различные виды социального контроля - внешний, взаимный и самоконтроль.
При внешнем контроле его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, а находится вне этой системы. В трудовой организации подобное явление возможно благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешний контроль - это контроль, осуществляемый администрацией.
Административный контроль имеет ряд преимуществ. Прежде всего, он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, с другой - способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.
Важная особенность административного контроля - его официальный характер. Контроль со стороны администрации воспринимается как действие от имени и в интересах всей трудовой организации, при этом не возникает сомнений в том, почему и на каком основании контролируют (контроль воспринимается как профессиональный долг определенных людей). Официальность также означает реальную возможность каких-либо санкций, соответствующие правам и полномочиям администрации, усиливает объективную и субъективную эффективность контроля. Административный контроль имеет и недостатки, наглядно проявляются в соответствующих ситуациях. Он не может быть всеобъемлющим и оперативным, вполне вероятна и его необъективность.
Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, имеют равный статус. Тем самым или дополняется или заменяется административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды, но и целые группы, если они достаточно сплоченные на почве материального и морального интереса. Существуют различные формы взаимного контроля - коллегиальный, групповой, общественный.
В взаимном контроле механизм надзора максимально простой, поскольку нормальное поведение или поведение, отклоняющееся от нормы, наблюдается непосредственно. Это важное обстоятельство не только облегчает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанные с искажением фактов в процессе информирования. С точки зрения администрации, осуществления контрольных функций самими субъектами организационно-трудовых отношений выгодно тем, что это уменьшает необходимость специальной контролирующей деятельности в руководстве. Во многих случаях администрация эффективно опирается на взаимный контроль, мобилизуя силы самого персонала в поддержку организационно-трудовой порядке.
Взаимный контроль не лишен и недостатков. Прежде всего, это субъективизм: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперничеством, то они естественно склонны несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предвзято оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.
Кроме того, взаимный контроль действует эффективно только в условиях определенной экономической и социальной организации труда, основанная на достаточно сильной интеграции, которая должна осознаваться всеми. В противном случае состояние трудовой дисциплины рассматривается рядовыми членами организации как исключительно забота администрации.
Если в административном контроле широко используются экономические средства воздействия на поведение, то взаимный контроль за ограниченности прав и возможностей рядовых членов трудовой организации опирается преимущественно на моральные санкции. Последние часто недооцениваются, однако в действительности их регулятивные возможности достаточно велики. Например, довольно часто неформальное влияние коллектива оказывается более действенным, чем административный.
Одним из важных проявлений взаимного контроля в трудовых организациях являются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и малые группы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив приобретает свой имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты трудовой дисциплины становятся категориями личностного отношения к человеку, группе людей.
Самоконтроль - это специфический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельно (вне фактором внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятых норм. Основное преимущество самоконтроля - ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику ощущение свободы, самостоятельности, личностной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен. Самоконтроль имеет два основных недостатка: каждый работник в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, проявлять либеральность по отношению к себе; самоконтроль в значительной степени - это случайное явление, он плохо предсказуем и управляем, зависит от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознание, нравственность, порядочность и тому подобное.
Несмотря на перечисленные недостатки, самоконтроль в трудовых организациях вполне реальный и существует на практике. Этот вид социального контроля основывается на некоторых материальных и моральных интересах. Во-первых, самоконтроль особенно вероятен в тех случаях, когда действует индивидуальная система учета труда, когда работник несет персональную материальную ответственность за собственные трудовые результаты. Во-вторых, важными факторами самоконтроля является осведомленность, сознание и опыт работника, понимание им содержания и значимости организационно-трудовой дисциплины, выгод и пользы ее соблюдения для себя. В-третьих, нормальное поведение, дисциплинированность для многих людей - это доступные способы самоутверждения, самосовершенствования. Самоконтроль способен быть защитным механизмом в трудовой организации: если каким-то причинам ослабевает и нарушается административный контроль, то контрольные функции сознательно или подсознательно принимают на себя рядовые работники, при этом сохраняются и справа, и коллектив.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему