Позитивный метод воздействия

Негативный метод воздействия

1. Рост уровня регламентации управления

 (организационное воздействие)

1.1           Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом  к нему работников.

1.2           Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.

1.3           Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ.

1.4           Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.

1.5           Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.

1.6           Наличие чётких должностных инструкций с опрелением функциональных особенностей работника и нормированием труда.

1.7           Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.

1.     Неэффективное организационное воздействие на персонал:

1.1.                    Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями».

1.2.                    Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами.

1.3.                    Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК.

1.4.                    Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников».

1.5.                    Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.

1.6.                    Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.

1.7.                    Отсутствие или ликвидация контрактной  системы организации и оплаты труда.

2.     Эффективные виды распорядительных

 воздействий:

2.1           Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

2.2           Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.

2.3           Чёткие устные указания руковод-ства на всех уровнях управления.

Применение системы контроля исполнения документов на предпри-ятии.

2. Неэффективные виды распорядительных

воздействий:

2.1           Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий.

2.2           Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.

2.3           Нечёткие и противоречивые устные указания руководства.

Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.

3       Баланс между административными

 Методами  наказания и поощрения:

3.1           Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.

3.2           Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.

3.3           Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).

3.4           Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

3.5           Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

3.     Дисбаланс между административными

методами наказания и поощрения:

3.1           Рост текучести персонала, отсутствие  анализа причин увольнения.

3.2           Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д.

3.3           Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.

3.4           Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).

3.5           Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

   Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

   В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

   Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативным методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.