Цикл обучения персонала

Цели организации –> требования к работе –> реальные результаты и показатели работы –> определить расхождения между желаемым и действительным –> причины расхождений –> обучение/иные решение, не связанные с обучением.

Предпочитаемые стили обучения

• Деятели (активисты). Лучше всего подходят методы:
• Разыгрывание ролей;
• Групповое обсуждение проблем;
• Анализ ситуации;
• Игра на принятие конкретных управленческих решений.

Меньше всего подходят:

o   Направленное чтение (рекомендованной литературы);

o   Академические лекции.

• Мыслители (рефлексирующие). Более эффективные:
• Лекции (желательно интерактивные);
• Видеофильмы;
• Направленное чтение;
• Кейсы осторожно.

Менее эффективно:

o   Разыгрывание ролей (нужна быстрая реакция, а мыслители долго взвешивают).

• Теоретики. Ценят методы, которые знакомят с новыми методами и разными точками зрениями. Более эффективны:
• Лекции (более академического плана);
• Направленное чтение.
• Практики. Среда, в которой происходит обучение, должна быть максимально приближена к реальности:
• Ролевые игры;
• Анализ ситуации;
• Business simulations.

Оценка эффективности обучения

                Необходимость оценки:

• Обучение – не ради обучения (чтобы не просто росла рыночная стоимость труда сотрудника, а его отдача для организации);
• Корректировка программ обучения;
• Выявление дополнительных потребностей в обучении;
• Обратная связь для тренера.

Проблема оценки:

• Неявный характер получаемых от обучения выгод (например, они могут проявиться через несколько лет);
• Неявная и неоднозначная связь между обучением и показателями работы;
• Проблема измеримости целей и результатов обучения;
• Парадокс заказчика: цели, которые ставятся перед этой программы со стороны работника и со стороны организации, а также ожидания от них могут не совпадать (заказывает один, потребляет другой).

Подходы к оценке эффективности обучения

• Степень достижения целей;

Условия использования (SMART):

§  Чёткость целей;

§  Измеримы;

§  Достижимые.

• Комплексная оценка (модель Д.Киркпатрика);

Предпосылка: оценивать эффективность обучения нужно на 4 уровнях:

1)    Оценить непосредственную реакцию участника программы обучения (понравилось ли, адекватно ли содержание, методы, понравилась ли атмосферы, тренеры).

o  Формализованный подход (анкеты/собеседования);

o  «Собеседование в курилке».

Проблема в том, что оценка носит субъективный характер, часто оцениваются не методы и содержания, а личность тренера.

2)    Получение новых знаний и навыков (получены ли). Возможна оценка, тестирование до и после. Не всегда это можно проверить;

3)    Оценка изменения поведения работника после прохождения программы обучения путём собеседований и т.п. Не всегда поведение меняется в результате обучения.

4)    Изменения в организационной эффективности: объём продаж, рыночная доля, уровень удовлетворённости клиентов.

• Экономическая эффективность.

Экономическая оценка

• Экономическая оценка издержек;

На внешнее обучение:

o   Оплата обучения;

o   Поиск подходящей программы;

o   Отбор участников программы;

o   Недополученная продукция (если обучение шло с отрывом от работы).

На внешнее обучение:

o   Оплата труда тренера;

o   Раздаточные материалы;

o   Амортизация оборудования (подготовка материалов и проведение тренинга);

o   Упущенные возможности использования помещения;

o   Отбор участников

• Экономическая оценка выигрыша;

Потенциальные выгоды от обучения:

§  Рост производительности;

§  Повышение качества;

§  Уменьшение количества ошибок;

§  Снижение текучести персонала;

§  Изменение мотивации сотрудников.

Иногда проще посчитать, что бы потеряла организация, если бы не стала заниматься обучением сотрудника.

• Экономическая эффективность/неэффективность обучения (рентабельность).