Принципы корпоративной системы обучения
- Учёт потребностей бизнеса и индивидуальных потребностей сотрудников;
- Обучение – задача и обязанность каждого менеджера в организации;
- Соответствие содержания и методов обучения организационной культуре;
- Обеспечение мотивация участников на обучение;
- Возможность использование полученных знаний и навыков;
- Повторяемость («освежающие» сессии), последовательность обучения;
- Широкий спектр форм и методов обучения;
- Комбинация внешних и внутренних провайдеров.
Корпоративные университеты
Первый появился у GE в 1955. В настоящее время в США их насчитывается 1600-2000.
Корпоративный университет – система внутрифирменного обучения, объединённая единой концепцией в рамках стратегии развития организации, прежде всего для всех уровней руководителей (в том числе кадрового резерва) и специалистов.
Цели КУ:
- Обновление и развитие знаний сотрудников;
- Развитие управленческих компетенций менеджеров и кадрового резерва;
- Консолидация и распространение опыта сотрудников;
- «Хранилище» ценностей компаний;
- Центр инноваций компании.
Типы корпоративных университетов в мире:
§ Закрытые (обучаются только сотрудники данной организации или группы компаний);
§ Полузакрытые (сотрудники организации, персонал организаций подрядчиков, субподрядчиков и т.п.);
§ Открытые (имеются коммерческие программы для всех желающих). КУ превращается из центра издержек в центр прибыли.
Типы карьеры
§ Профессиональная – вся трудовая жизнь человека, в течение которой он накапливает знания, навыки, растёт профессионально, меняется личностно.
§ Организационная – карьера в рамках одной организации.
Профессиональная карьера
- Постоянная (постоянного положения). Классический пример – в академической сфере;
- Линейная. Подъём вверх по ступенькам. Особенность: каждая последующая работа отличается более высоким статусом, большими полномочиями и ответственностью. При этом каждая последующая работа основывается на предыдущей (на каждую новую ступень можно перейти только с предыдущей, с накопленным опытом);
- Спиралевидная. Каждый последующий вид деятельности основан на предыдущем, но последующая работа не всегда связана с должностным ростом;
- Мимолётная (приходящая). Разные виды деятельности, высокая мобильность.
Типы карьерных якорей по Э.Шайну
- Техническая (функциональная) компетентность. Главное – содержание самой работы, в большинстве своём не любят управленческую работу. Идеальная должность – работа специалисты. Могут отказываться от продвижения.
В отношении таких людей применима двойная карьерная лестница (пример IBS). Человек поступает на работу, растёт до определённого уровня и встречает две возможности: либо идти по управленческой лестнице, либо продолжить свою карьеру исключительно как специалист. В карьере встречаются моменты, когда можно выбрать другое направление развития. Понятное дело, это определяет не только желание человека, но у последнего есть возможность выбора, карьерные перспективы.
- Управленческая компетентность. Любят ощущать свою власть над другими людьми и эту власть использовать. Эти люди любят анализировать информацию и принимать решения. Идеальная карьера: женералиста (общее направление) – генеральный директор.
- Безопасность, стабильность. Данные люди в своей карьере больше всего ценят стабильность и отсутствие риска. Для них важны гарантия занятости, пусть и небольшой карьеры, но последовательной и постепенной. Не любят изменений. Готовы работать за меньшее вознаграждение, лишь бы была стабильность. Идеальный вариант карьеры – крупные мощные организации с прекрасным социальным пакетом, гарантированный небольшой рост. Кроме того, государственный сектор.
- Предпринимательское творчество. Важно создавать что-то своё. Очень не любят рутины. Идеальны для создания и развития новых направлений бизнеса, но как только всё встаёт на свои рельсы, человек теряет интерес. Выход – собственный бизнес, карьерный бизнес, антикризисное управление, управление слияниями и поглощениями.
- Независимость, автономия. Не любят тех ограничений, которые на них накладывает организация. Хотят создавать свой собственный мир и жить в нём. Пример – артистический мир, научная сфера, издательский бизнес.
Позже Шайн добавил ещё 3 якоря:
- Служение. Эти люди считают, что они должны нести свой вклад в решение серьёзных общественных проблем. Типично – участие в добровольческих организациях, в социальных движениях.
- Вызов. Этим людям всё равно, где работать. Потребность решать те проблемы, которые до них никто не решал.
- Жизненный стиль. Этот якорь – головная боль для работодателя. «Надо работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать». Карьера не должны мешать личной, семейной и прочим сторонам жизни человека. Явление дауншифтинга.
Выявление карьерных предпочтений
- Отбор сотрудников;
- Адаптация новых сотрудников;
- Тестирование;
- Текущие коммуникации («место HR – в курилке, в столовой»);
- Собеседование по итогам оценки результатов работы.
Организационная карьера
- Вертикальная карьера;
- Горизонтальная карьера (матричная, проектная);
- Центростремительная (радиальная). «Серый кардинал» в организации: человек должностной карьеры не делает, но участвует в обсуждении и принятии решений на более высоких уровнях иерархии, обладает большей информацией, чем его сослуживцы того же должностного уровня. Причины:
- важные знания;
- обладание доступом и доверием к сети информации;
- «внушение», что он важен.
Типы внутриорганизационной карьерной системы (Дж. Зонненфелдь, М. Пейперл)
Карьерные параметры:
- Степень открытости организации для внешнего рынка труда для должностей, которые выше входной;
- Принципы продвижения/назначения на должность.
Ориентация на внешний рынок труда |
Крепость (экономия) |
Спортивная команда (вербовка) |
Ориентация на внутренний рынок труда |
Клуб (удержание) |
Академия (развитие) |
Вклад в общее дело |
Индивидуальные заслуги |
Спортивная команда. Покупка готовых специалистов. Решение о продвижении исключительно на основе «звёздных» индивидуальных заслуг. Обучение сугубо функциональное.
Академия. Выращивание кадров «изнутри». Очень обширное и активное обучение. Совершено чёткие траектории карьеры. Имеются и траектории ускоренного движения для особо одарённых. Продвижение на основе индивидуальных заслуг, а с теми, кто таких заслуг не показывают, расстаются.
Клуб. Общие интересы. Продвижение изнутри, активное обучение. Карьерный рост носит медленный характер, продвижение по вкладу в общее дело, лояльности, приверженности.
Крепость. Главное – экономия. Ориентация на внешний рынок труда. Средства в обучения не вкладываются. Не пытаются всеми силами удержать сотрудников. В большей степени ориентируются на вклад в общее и лояльность.
Планирование карьеры
- Карьерная тропа – перечень (последовательность) должностей, которые человек должен пройти в рамках своей карьеры;
- Сроки прохождения этапов тропы;
- Выбираем/разрабатываем программу обучения;
- Проводим дополнительные мероприятия (преемники);
- Осуществляем мониторинг и оценку;
- Назначение на должность.
Выигрыши для организации
§ Обеспечение бесперебойности функционирования организации;
§ Более эффективное использование потенциала сотрудников;
§ Улучшение мотивации;
§ Удержание сотрудников (поскольку они видят свои перспективы);
§ Рост привлекательности на рынке труда.
Выигрыши для сотрудников
- Достижение личных карьерных целей;
- Видение своих перспектив.
Проблемы планирования карьеры
- Затруднено в небольших организациях;
- Знание перспективы развития организации;
- Организационные изменения;
- Требования к будущему специалисту/менеджеру;
- Различные карьерные якоря.
Необходимость планирования карьеры
- «Академия» или «Клуб»;
- Крупная компания со сложной структурой;
- Высокая текучесть среди менеджмента среднего уровня и специалистов.
Кадровые резервы
ü Подготовка преемников (кадровый резерв). Преемники – лица, которые уже готовы или будут готовы в ближайшее время занять конкретную ключевую должность;
ü Программы развития high-po (high-potential employee). Talent management. High-po – молодые (до 30-35 лет) сотрудники организации, обладающие явной способностью занять в будущем руководящие посты. Их готовят не к занятию конкретной должности, а к занятию руководящей должности. Программы их подготовки направлены на развитие приверженности организационной культуре, лояльности.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему