Стратегическое управление персоналом. Общая характеристика

• Направленность на достижение устойчивых конкурентных преимуществ организации;
• Оценка эффективности управления персоналом.

Стратегическое и операционное управление персоналом

                Операционное:

• Административный подход;
• Выполнение функций – главный критерий оценки;
• Менеджер по персоналу – помощник, консультант.

Стратегическое:

§  Предпринимательский подход, создание конкурентных преимуществ;

§  Критерий – конечные результаты на уровне организации;

§  Менеджер по персоналу – стратегический партнёр.

Стратегическое управление персоналом

• Разработка бизнес-целей;
• Кадровая политика;
• Выбор адекватных технологий управления персоналом;
• Оценка эффективности реализуемой кадровой политики.

 Стратегии организации и управления персоналом

Основные подходы к проблеме

                Универсальный, ситуационный, конфигурационный.

• Универсальный. “Best practices”. Существует перечень практик, которые способны привести к улучшению результатов. Бенчмаркинговый подход. Например, «великолепная семерка» Дж. Пфеффера (смотри слайды).

Высокорезультативные практики УП:

HPWP:

o   Вовлечённость сотрудников в функционирование организации, в свою работу (автономия, самоуправляемые команды, создание эффективной системы коммуникации, создание хорошего организационного климата);

o   Обеспеченность организации необходимым человеческим капиталом (в т.ч., оценка деятельности сотрудника);

o   Приверженность сотрудников организации.

• Ситуационный подход. «Лучшее соответствие». Необходимо соответствовать ситуационным факторам. Например:
• Ценности владельцев и менеджмента, в том числе, по отношению к персоналу;
• Особенности и вид бизнеса;
• Стадия жизненного цикла отрасли;
• Стадия жизненного цикла организации;
• … (список идёт до бесконечности);
• Стратегия.

Логика подхода:

• Стратегия определяет
• Требуемые характеристики и поведение работников;
• УП поддерживает требуемых характеристики и поведение.

Типы поведения персонала, значимые для конкурентных стратегий:

• Повторяющееся и предсказуемые или креативное и инновационное;
• Кооперативное и взаимозависимое или независимое автономное;
• Слабая забота о качестве или большая забота о качестве;
• Слабая забота о количестве или большая забота о качестве;
• Неохотное принятие риска или активное принятие риска;
• Большая забота о процессе или большая забота о результате;
• Стремление избежать ответственности или стремление к ответственности;
• Использование узкого спектра знаний и навыков или использования широкого спектра;
• Низкая адаптируемсть или высокая адаптируемость;
• Слабая вовлечённость в работу фирмы (или высокая).

Комплектование:

• Внешние источники или внутренние;
• Формализованные критерии или неформализованные;
• Единственная карьерная тропа или множество карьерных троп.

Организация работы:

• Индивидуальная или командная организация труда;
• Специализация или выполнение комплексных работ;

Обучение:

• Спонтанное, непланируемое или планируемое систематическое обучение;
• Краткосрочное или длительное;
• Узкий спектр знаний и навыков или широкий спектр;
• Индивидуальная ориентация или групповая ориентация.

Оценка:

• Поведенческие критерии или результаты;
• Слабо участие сотрудника или активное;
• Индивидуальные критерии или групповые;

Вознаграждение:

• Низкое базовое или высокое;
• Оплата работы или оплата работника;
• Слабое использование стимулов или активное использование.

• Конфигурационный;

Управление персоналом должно отвечать двум основным требованиям: внутренняя согласованность (все элементы должны поддерживать друг друга), а также согласованность со стратегией и другими ситуационными факторами.