Тестирование

Тесты классифицируются на:

•       психодиагностические - представление о поведении личности и его особенностях, профессиональные - определение уровня знаний и умений,

•       психофизиологические - определение объективных возможностей.

Их применение требует длительной подготовки и основательных знаний психологии. Популярность метода начинает возрастать с середины ХХ века, после подтверждения эффективности отбора военнослужащих США для военных действий. Отбор позволил увеличить срок эксплуатации дорогостоящей техники и сократить расходы государства, что напрямую зависело от человеческого фактора.

Особенно популярны варианты групповых тестов (например, социометрия) для деятельности, связанной с риском и ответственностью за жизнь многих людей. Подобные методики помогают выяснить индивидуальную совместимость сотрудников, морально-психологический климат в компании, уровень конфликтности, неформальные межличностные отношения внутри коллектива, выделить лидеров в команде.

Одной из самых серьезных проблем, связанных с использованием психологических тестов, является сложность проверки корректности получаемых результатов. Практически отсутствуют критерии, по которым неспециалист мог бы безошибочно проверить эффективность как уже известных и давно используемых методик, так и новые разработки в этой области.

Классические тесты

Имея дело с давно используемыми и, казалось бы, хорошо известными и проверенными тестовыми методиками, мы сталкиваемся с большим количеством реально неработающих тестов. На первый взгляд, ситуация кажется абсурдной. Как могут быть неработающими тестовые методики, широко применяемые на протяжении не одного десятилетия и ставшие классическими в представлении нескольких поколений психологов? Суть проблемы объясняется наличием двух факторов, искажающих результаты тестирования, - объективного и субъективного.

Объективный фактор - психологические тесты имеют свойство устаревать. В первую очередь, устаревает стимульный материал тестов, то есть те вопросы, утверждения и задания, которые предлагаются тестируемому (оптанту). Изменения общественного устройства и социальных стандартов, размывание национальной идентичности, ментальные и мировоззренческие трансформации приводят к тому, что одни и те же вопросы и утверждения начинают звучать по-иному, изменяется смысл и, зачастую, теряется информативность. Вслед за стимульным материалом устаревают и нормы, заложенные при расчете алгоритма обработки полученных сырых данных.

Субъективный фактор - привнесение ошибок в тесты в процессе перепечатки и компьютеризации. К сожалению, отсутствует статистика, которая бы объективно фиксировала катастрофическую ситуацию, связанную с наличием ошибок в распространяемых тестах. Мелкими опечатками изобилуют и стимульный материал, и ключи к тестам. Так, серия экспериментов, проведенных в ЦИПИ Сигма, эмпирически продемонстрировала: при тестировании по одной и той же методике, взятой из различных источников, можно не получить ни одного идентичного результата. Соответственно, вероятность получения некорректных результатов можно минимизировать, только используя тесты, распространяемые специализированными научно-исследовательскими центрами и институтами.

Новые разработки в области тестовых методик

       Создание новых и адаптация классических тестовых методик отечественными научно-исследовательскими центрами и институтами крайне затруднены. Наукоемкость разработки тестов и сложность процедуры их стандартизации обуславливают значительную себестоимость подобных проектов. Однако эта работа все-таки ведется.

До последнего времени, практически единственным источником пополнения тестовой базы являлись отдельные западные разработки, которые пытались продвигать в Украине компании, не имеющие прямого отношения к психологической науке в целом и кадровому менеджменту в частности. Мы не можем взять на себя ответственность оценивать научную обоснованность и практическую эффективность работы этих тестов, говоря об их использовании в той среде, для которой они были разработаны и где были апробированы. Однако еще раз следует напомнить, что механическое использование даже самого эффективного теста в социальной среде, отличной от среды проведения стандартизации, с большой долей вероятности даст результаты ненадежные и невалидные. Компьютеризированный психологический тест не является обычным программным продуктом, адаптация которого сводится к замене языка интерфейса и незначительным внутренним корректировкам. Перенесение психологических методик на новую почву требует полномасштабной социальной, ментальной и языковой адаптации стимульного материала, а также внесения изменений в нормативы перевода сырых результатов в стандартные баллы.

В этой связи целесообразно дополнительно уточнить содержание таких понятий, как надежность и валидность тестовых методик.

В практическом смысле под надежностью, как правило, понимают постоянство (устойчивость) результатов измерений. По аналогии психологический тест как измерительный инструмент можно сравнить с весами. Если последние при каждом последующем взвешивании различных предметов, обладающих одним весом, действительно будут показывать одинаковый вес, их показания будут считаться надежными. Так же обстоит дело и с тестами. Если проведение тестирования в различное время и по различным выборкам подтверждает повторяемость результатов, значит можно вести речь о надежности такого теста.

Если надежность основывается на повторяемости полученных результатов, то валидность означает научную обоснованность, подтвержденность фактами. В психологической литературе валидность, по отношению к тестированию, часто определяют как правильность, содержательность и полезность конкретных выводов, сделанных из результатов тестирования. Иными словами, валидной можно считать методику, которая позволяет исследовать определенный объект в соответствии с заранее обозначенными критериями и получить в результате исследования заранее прогнозируемый, исходя из научного обоснования, результат.

Теперь проиллюстрируем различие между надежностью и валидностью при помощи широко известного примера. Предположим, что преподаватель хочет оценить уровень интеллекта своих студентов. Вспомнив древнюю мудрость, согласно которой, чем больше размер головы (то есть головного мозга), тем выше интеллект, преподаватель решил измерить окружность головы каждого студента при помощи сантиметра. Получит ли преподаватель надежные данные, если поступит таким образом? ДА! Если у преподавателя точный сантиметр и он проведет замеры тщательно, то, безусловно, получит вполне надежные результаты. Однако будут ли подобные измерения интеллекта валидными? Конечно, НЕТ! Никаких научных доказательств того, что у людей с высоким уровнем интеллекта размер головы больше, чем у менее интеллектуальных, не существует. В этом случае измерения будут надежными, но научно не обоснованными и эмпирически не подтвержденными.

Как показывает пример, надежный измерительный инструмент не всегда обладает валидностью. При этом, ненадежное измерение вообще не может быть валидным.

Тесты профотбора

Новым словом в тестологии являются узкоспециализированные тесты для экспресс-диагностики профессионального соответствия специалистов в различных областях деятельности. Для удобства идентификации назовем их тестами профотбора и попробуем вычленить специфические отличия подобных тестов.

Принципиальные отличия в построении тестов профотбора непосредственно связаны со спецификой решаемых прикладных задач. Целью тестирования в этом случае является не определение специфики проявления психологических, характерологических или поведенческих особенностей личности как таковых, а степень соответствия интенсивности проявления тех или иных качеств нормативам, определенным психограммой конкретной профессии (специальности). Таким образом, в процессе тестирования исследуются только те психологические качества и способности человека, которые непосредственно влияют на степень его потенциальной успешности в рамках той или иной профессиональной деятельности.

Результаты, полученные в процессе тестирования, сопоставляются с нормами профессиограммы. В зависимости от степени расхождения между реальными результатами и нормами профессиограммы, высчитывается интегральный балл профессионального соответствия. Поскольку компьютерное тестирование позволяет автоматизировать процесс сбора и обработки данных, тесты профотбора очень удобны в использовании и не требуют специальной подготовки сотрудника, их применяющего. Кроме того, многие тесты профотбора снабжены субтестами для оценки узкоспециальных знаний и умений. Принимая во внимание, что продолжительность прохождения таких тестов, как правило, до 40 минут, они очень эффективны для предварительного отсева соискателей, претендующих на замещение вакантной должности.

Вместе с тем, тесты профотбора имеют также границы эффективности. Последние определены функциональными ограничениями использования таких тестов и более низким уровнем надежности и валидности по сравнению с базовыми психологическими методиками. Как уже отмечалось, только использование батарей тестов позволяет на порядок снизить количество ситуативных искажений, умышленной фальсификации и минимизировать элемент субъективности при прохождении тестирования соискателями и аттестуемыми.

Дело в том, что результаты, полученные по тестовым методикам, которые рекомендованы разработчиками для использования в единой батарее тестов, как правило, коррелируют (взаимодействуют) между собой. Иными словами, результаты, полученные по различным методикам, взаимодополняют и перепроверяют друг друга. Благодаря этому удается выявлять противоречия в полученных результатах и устранять их при помощи дополнительного целенаправленного исследования.

Можно констатировать, что тесты профотбора являются оптимальным инструментом для предварительного отсева, в особенности - при большом числе претендентов. Вместе с тем, их использование не всегда может обеспечить эффективный выбор между соискателями приблизительно одного уровня профессионального соответствия. Подобные тесты недостаточно информативны также при проведении аттестации уже работающего персонала (в частности, перед проведением реорганизации компании и для формирования кадрового резерва), поскольку в этом случае требуется более тонкая и развернутая диагностика.

Подводя итог, сделаем следующий вывод. Сегодня не существует универсальных тестовых методик, эффективность использования которых была бы одинаково высокой при решении любых задач кадрового менеджмента. Все тестовые методики имеют границы эффективности. Поэтому успешная работа менеджера по персоналу зависит от знания общих принципов организации и проведения тестирования, специфики различных тестовых методик и комбинаторики построения эффективных батарей тестов. Кроме того, мы рекомендуем более тесное сотрудничество со специализированными организациями-разработчиками диагностического инструментария, у которых можно не только приобрести качественные тесты, но и получить необходимую методическую и информационную поддержку.

Преимущества метода:

• самые известные и распространенные из оценочных процедур
• дешевизна с точки зрения необходимых финансовых и временных ресурсов
• хорошо оценивают относительно простые психологические особенности
• применяются для оценки персонала на низших позициях, требований к которым немного и они просто формализуются
• Для оценки руководителей -используются только как вспомогательный инструмент

Недостатки метода:

• применение требует длительной подготовки и основательных знаний психологии
• сложность проверки корректности получаемых результатов
• психологические тесты имеют свойство устаревать
• привнесение ошибок в тесты в процессе перепечатки и компьютеризации
• наукоёмкость разработки тестов и сложность процедуры их стандартизации обуславливают значительную себестоимость разработки тестов.
• перенесение психологических методик на новую почву требует полномасштабной социальной, ментальной и языковой адаптации стимульного материала, а также внесения изменений в нормативы перевода сырых результатов в стандартные баллы.

Ситуационно-поведенческие тесты (СПТ) - оценка навыков в смоделированной ситуации.

Существует несколько вариантов:

• презентация, управленческие действия (basket-метод);
• деловые игры (кейсы);
• ролевые игры.

Приведем один из простых кейсов на принятие правильного управленческого решения (менеджерская компетенция).

Пример:

Крупное предприятие по изготовлению и реализации молочной продукции. На рынке - более 15 лет, занимает ведущие позиции и имеет широкую сеть дистрибьюторов.

В отделе погрузки работают 7 бригад по 10 человек, среди которых - 3 любимца публики. Возглавляет отдел начальник склада.

Начальник отдает распоряжение бригадиру, любимцу публики, в присутствии его подчиненных. В ответ тот принимается язвить и препираться. Чтобы сохранить авторитет, начальник склада грозит применением санкций в случае неисполнения распоряжения, на что бригадир категорически отказывается выполнять порученное.

По результату анализа ситуации начальник отдела производства, в чьем ведении пребывает склад с отделом погрузки в том числе, принимает решение уволить бунтаря.

Правильно ли это решение? Как, по вашему мнению, следовало поступить?

На практике составление кейсов - продолжительный и дорогостоящий процесс, т. к. они составляются на основе реального бизнеса, и оптимальное решение уже реализовано в жизни. По тому, насколько быстро претендент придет к этому решению, и определяется квалификация, уровень его компетентности.

Специальные задания предназначены для определения способностей и потенциала претендента в основном в тех сегментах рынка, где трудно формализовать бизнес-процессы (например, в сфере рекламного бизнеса).

Еще на заре развития цивилизации в разных культурах использовали идею этого метода. В частности, Юлий Цезарь отбирал себе в легион воинов следующим образом: при входе на кандидата нападал лев на цепи, и если воин не бросался в бегство, а доставал из ножен меч и готовился к схватке, его зачисляли. Подобная техника используется некоторыми рекрутерами в виде стресс-интервью.