Технология управления развитием персонала

Современная концепция управления карьерой предполагает системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях организации.

Необходимыми условиями развития карьеры являются личностные, ценностные и производственные факторы:

Все факторы, определяющие развитие карьеры взаимосвязаны. Необходимыми условиями развития карьеры работника являются его ротации, обучение, включение в резерв.

Условия развития карьеры:

Английские консультанты по управлению М. Вудкок и д. Фрэнсис в книге “Раскрепощенный менеджер” выделили 7 этапов развития карьеры:

• Обучение;

• Включение;

• Достижение успеха;

• Профессионализм;

• Переоценка ценностей;

• Мастерство;

• Пенсионный период.

В зависимости от продвижения по службе можно выделить несколько типов (видов) карьеры:

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Профессиональная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1.     Вертикальное направление карьеры — это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

2.     Горизонтальное — перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

3.     Центростремительное — это движение к руководству организации.

В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры. Однако все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей.

Карьера “трамплин” распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей должности — уход на пенсию (“прыжок с трамплина”).

Модель карьеры “трамплин” была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Модель карьеры “лестница” предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Реализация на практике модели карьеры “лестница” психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с “первых ролей”, поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность.

Реализация модели “змея” предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

Модель карьеры “перепутье” предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности.

Модель карьеры “перепутье” широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Интересную типологию управленческой деятельности предложил Е. Молл. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:

1) скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;

2) последовательность занимаемых должностей (позиций);

3) перспективную ориентацию карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание);

4) личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.)

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Суперавантюрный тип карьеры.

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:

а) случайнве (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);

б) совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрный тип карьеры.

Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней, или достаточно высокую скорость продвижения, или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

3. Традиционный (линейный) тип карьеры.

Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

4. Последовательно-кризисный тип карьеры.

Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный (структурный) тип карьеры.

Прагматичный или структурный тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры.

Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий тип карьеры

Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширение влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализация выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.

8. Эволюционный тип карьеры.

При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

Краткая характеристика 8 типов карьеры представлена в таблице:

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Исследование типов управленческой карьеры в современной России, показало, что 59% директоров крупных хлебопекарных заводов имеют традиционный тип карьеры, 25% — отбывающий, по 8% — авантюрный и прагматичный. В то же время в одном из ведущих банков России 33% работников высшего звена центрального аппарата присущи суперавантюрные типы карьеры.

По данным Молла Е. в настоящее время для России характерно резкое сокращение отбывающих карьер и сокращение последовательно-кризисных карьер. Стабилизация на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количества прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных сопряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций.

На протяжении всей управленческой жизни возникают ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы эти новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека.

Планирование профессиональной карьеры предполагает планирование ротации и должностного роста сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, роста профессиональной компетенции, результатов труда. Т.о., профессионально-квалификационное продвижение является основным инструментом развития профессиональной карьеры работника.

В литературе выделяют 4 формы профессионально-квалификационного продвижения:

1. внутрипрофессиональную;

2. межпрофессиональную;

3. линейно-функциональную;

4. социальную.

Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала.

Этапы профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации:

Планирование внутриорганизационной управленческой карьеры осуществляется для наиболее перспективных работников, как правило, через систему резерва.