В любой стране в разных отраслях и даже в рамках одного предприятия можно встретить совершенно разные методы УП. Существуют различные парадигмы – исходные концептуальные схемы. Они отличаются взглядом на работника, его место и роль в организации с соответствующими выводами о том, как им надо управлять.
1) Экономическая (научный менеджмент):
- Человек экономический – сугубо эгоистическое поведение;
- Человек – элемент процесса производства;
- УП: организация труда и зарплата;
- Главный рычаг УП: зарплата, увязанная с результатами труда;
- Есть и сейчас в массовом серийном производстве.
2) Организационная:
1. Административный этап:
- Человек иерархический;
- Человек – элемент формальной структуры (для него важно являться таковым);
- УП: частичное управление жизненным циклом человека в организации;
- Рычаг: полномочия и ответственность;
- Идеальная бюрократия: механистической взгляд на организацию;
- Имеет место в государственной службе, армии.
2. Социально-ресурсный этап:
- Человек профессиональный;
- Человек – элемент социальной структуры (то есть может иметь интересы и запросы, вовлечен в неформальное взаимодействие с коллегами);
- УП: комплексное управление жизненным циклом человека в организации;
- Рычаги: весь комплекс мотивирования;
- Честер Барнард – праотец теории.
3) Гуманистическая:
- Человек корпоративный («объединяющийся»);
- Человек – член организационной семьи;
- УП: самоуправление, само-менеджмент («я должен поступать так»);
- Организационная культура (совокупность разделяемых ценностей, идей и т.п.);
o Чем шире организационная культура, тем шире круг нефинансового вознаграждения;
o Чем глубже люди воспринимают общие ценности, тем проще направлять людей.
- Малый бизнес, семейный бизнес, академическая среда; книгоиздательство.
УП и УЧР
Управление персоналом – административный этап;
Управление человеческими ресурсами – социально-ресурсный этап.
|
УП |
УЧР |
|
Персонал – «даровой» ресурс (рынок работодателя) |
Персонал – дефицитный ресурс (рынок кандидата) Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
|
|
Вертикальная модель управления людьми |
Горизонтальная модель управления людьми (ротация, команды, общие задачи) |
|
Расходы на персонал – издержки (по идее, надо минимизировать, раз издержки) |
Расходы на персонал – это инвестиции (просчитываем рентабельность) |
|
Функции службы УП – учётно-контрольные (документы и бумага) |
Функции службы УЧР – информационно-аналитические) сотрудники службы – внутренние консультанты для линейных менеджеров |
|
Менеджер по персоналу не является де-факто членом команды высшего менеджмента (то есть не принимает участия в обсуждении и принятии стратегических решений). |
Менеджер по персоналу – полноправный член команды высшего менеджмента. Признание непосредственного влияния эффективности работы HR-менеджера и HR-службы на эффективность бизнеса («встроенность в стратегию»). С 70-х годов. |
В этом сравнении нет негативных коннотаций и приоритетов. УЧР может быть гораздо жёстче к персоналу. Например, в следующей модели:
Модель будущего организации в рамках УЧР по Чарльзу Хэнди
«Трёхлистник»:
- Ключевые сотрудники (опекаются);
- Специалисты на контракте (важно платить);
- Буферный персонал (с лёгкостью можно нанять и уволить).
Менеджер по персоналу в России: кто он?
В СССР системы УП как таковой не существовало.
- Начало 90-х. Кадровик. Ими становились психологи, социологи и отставные военные. Задача: выстроить персонал, следить за государственными органами, наладить документооборот.
- 1995-1997. Менеджер по персоналу.
- 1998. Сперва – ликвидатор, затем – излишняя роскошь.
- С 2000-го. Директор по персоналу.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему