Нужна помощь в написании работы?

•         Теория иерархии потребностей А.Маслоу;

 "пирамиды".

1. Физиологические потребности.  Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

2. Потребность  в  безопасности.  Это  потребности  в  защите  от  физических  и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности. Стремление к общению с людьми и к любви

4. Потребность  в  признании и  уважении.

5.  Потребность  в  самоактуализации,  самовыражении. Т.е.  самовыражение - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

 

•         Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда;

Потребности достижения проявляются в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения ведут себя так:

  • они готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели;
  • им трудно заниматься работой, которая достаточно быстро не дает ясного и ощутимого результата; они могут постоянно и с энтузиазмом заниматься решением задачи, но при этом им необходим результат;
  • качество их работы не обязательно является наивысшим;
  • они много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими; совместно полученный результат устраивает их гораздо меньше, чем полученный самостоятельно;
  • им нравится принимать решения, отвечать за выполнение задач; они увлекаются решением задач и легко берут на себя персональную ответственность.

Потребность соучастия проявляется как стремление к дружеским отношениям с окружающими. Для работников с высокой потребностью соучастия характерно следующее:

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
  • они стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить от них одобрение и поддержку, обеспокоены тем, что о них думают другие;
  • предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами;
  • для них очень важно, чтобы они были нужны кому-то, чтобы друзья и коллеги не были безразличны к ним и их действиям.

Потребность во власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью этой потребности является стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия.

Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две непересекающиеся группы. Первую группу составляют лица, стремящиеся к власти ради властвования, возможности командовать. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к власти для того, чтобы с ее помощью более эффективно решать задачи организации.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Д. Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, а взаимосвязаны.

•         Двухфакторная теория Ф. Герцберга;

Факторы условий труда:

¨                Политика фирмы.

¨                Условия работы.

¨                Заработная плата.

¨                Межличностные отношения в коллективе.

¨                Степень   непосредственного   контроля   за работой.

Мотивирующие факторы:

¨                Успех.

¨                Продвижение по службе.

¨                Признание и одобрение результатов работы.

¨                Высокая степень ответственности.

¨                Возможности творческого и делового роста

Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов.

•         Теория СВР К. Алдерфера;

К. Алдерфер, также объединил потребностичеловека в группы, но в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп всего три:

o  Потребности существования; безопасности и физиологические

o  Потребности связи; принадлежать к социальной группе

o  Потребности роста. потребностям самовыражения

Алдерфер полагает, что движение от потребности к потребности может идти в обе стороны. При  этом  неудовлетворенная  потребность  более  высокого  уровня  усиливает действие  потребности  более  низкого  уровня,  и  человек  переключается  на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены.  В  соответствии  с  теорией  Альдерфера  иерархия  потребностей  отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.  Т.е. каждый раз, когда  не  удовлетворена  потребность  не  удовлетворяется  на  верхнем  уровне, происходит  переключение  на  более  конкретизированную  потребность  на  нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху – вниз. Движение  с  более  высокого  уровня  на  более  низкий  Алдерфер  называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Процессуальные теории мотивации:

содержательных  теории  мотивации,  базируются  на потребностях  людей  и  связанных  с  ними  факторов,  определяющих  их  поведение, процессуальные анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает.

•         Теория ожиданий В. Врума;

Теория  ожиданий  базируется  на  положении  о  том,  что  наличие  активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на  достижение  определенной  цели.  Человек  должен  также  надеяться  на  то,  что выбранный  им  тип  поведения  действительно  приведет  к  удовлетворению  или приобретению желаемого им блага, т.е. ожидания, можно рассматривать, как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Анализируя  мотивацию  труда  работников,  теория  ожидания  выделяет  три важные взаимосвязи:

  затраты труда - результаты;

  результаты - вознаграждение

  и валентность (ценность вознаграждения).  Ожидания  в  отношении первой  связки  (З -  Р)  -  это  соотношение  между затраченными усилиями и полученными результатами.

Люди,  конечно,  могут  и  не  рассчитывать  на  то,  что  их  усилия  приведут  к желаемому  результату.  Если  они  чувствуют,  что  нет  прямой  связи  между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) - это ожидания определенного  вознаграждения  или  поощрения  в  ответ  на  достигнутые  результаты труда.  В  этой  связке,  так  же  как  и  в  предыдущей,  если  человек не  будет ощущать четкой  связи  между достигнутыми результатами  и желаемым  поощрением,  то  его мотивация к труду будет ослабевать.  Третий фактор - валентность (ценность поощрения или вознаграждения) – это предполагаемая  степень  относительного  удовлетворения  или  неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.  Так  как  у  различных  людей  потребности  и  пожелания  в  отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые  работником  результаты,  может и не  иметь для  него  никакой ценности.  Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для работника не  слишком  велика,  то  теория  ожиданий  предсказывает,  что  мотивация  трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать.

Если  значение любого  из  этих  трех  важных  для  определения  мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.  Теория  ожиданий  представляет  различные  возможности  для  руководителей  и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников.  Руководство  организации  должно  сопоставить  предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

 

•         Теория справедливости С. Адамса;

люди  субъективно  определяют  отношение полученного  вознаграждения  к  затраченным  усилиям  и  затем  соотносят  его  с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.  Если  сравнение  показывает  дисбаланс  и  несправедливость  при  получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее  вознаграждение,  то  у  него  возникает  психологическое  напряжение,  что  с психологической точки зрения объясняется завистью.  Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

•         Комплексная модель Портера - Лоулера;

Американские  ученые  Л.  Портер  и  Э.  Лоулер  разработали  комплексную процессуальную  теорию  мотивации,  включающую  элементы  теории ожидания и теории справедливости

В их модели присутствует пять переменных:

  затраченные усилия,

  восприятие,

  полученные результаты,

  вознаграждение,

  степень удовлетворения.

Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того,  насколько  сам  человек  верит  в  эту  связь.  Достижение  требуемого  уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как

  чувство удовлетворения от выполненной работы,

  чувство компетентности и самоуважения,

а также внешние вознаграждения, такие, как

  похвала руководителя, премия,

  продвижение по службе.

    выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

•         Теория «X» и «У» Д. МакГрегора.

Эта теория несколько обособлена от других описанных процессуальных теорий мотиваций.  В  связи  с  тем,  что  она  описывает  типы  и  поведение  руководителей организаций, в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители - это также сотрудники коллектива, которым   свойственны мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень  его  контроля  над  подчиненными.  Крайними  полюсами  этой  характеристики являются автократичное и демократичное руководство.  Автократичное  руководство  означает,  что  руководитель  навязывает

подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулирования  задания  подчиненным  и регламента  их  работы.  Предпосылки автократичного  стиля  поведения  руководителя  МакГрегор  назвал  теорией  "X".

Согласно ей:

  Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает

этого;

  У  человека  отсутствует  честолюбие,  он  избегает  ответственности,

предпочитая, чтобы им руководили;

  Эффективный  труд  достигается  только  за  счет  принуждения  и  угрозы

наказания.

Предпосылки  демократичного  стиля  поведения  руководителя

МакГрегор назвал теорией "Y". Согласно ей:

  Труд для человека - естественный процесс;

  В  благоприятных  условиях  человек  стремится  к  ответственности  и

самоконтролю;

  Он  способен  к  творческим  решениям,  но  реализует  эти  способности  лишь

частично.

Именно  такие  люди  и  такой  стиль  руководства  наиболее  приемлемы  для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Узнать стоимость
Поделись с друзьями