Теоретические основы трудовой мотивации. 

 Философский аспект мотивации труда.

Проблема трудовой мотивации в явном виде была поставлена в научной литературе только в XX в., хотя интерес к вопросу о том, как человек относится к своему труду, возникает в научной мысли гораздо раньше. Учение Аристотеля, разделившего понятия «экономика» (труд с целью удовлетворения потребностей) и «хрематистика» (труд с целью накопления богатства), положило начало разработки проблемы отношения человека к труду.

Тема мотива получила широкое освещение в работах психологов Дж. Аткинсона, К. Левина, К. Мадсена, А. Маслоу, В.Г. Асеева, А.Н. Леонтьева, М.Ш. Магомед- Эминова, B.C. Мерлина, Д.Н. Узнадзе.

В конце XIX - начале XX в. проблема трудовой мотивации попала в поле зрения специалистов по социологии труда и научного менеджмента. Названные дисциплины ставили перед собой задачу исследовать на практике закономерности трудовой мотивации и создать на основе полученных результатов систему способов повышения этой мотивации.

В рамках социологии труда и научного менеджмента было создано несколько теорий трудовой мотивации.

Эволюция концепций мотивации.

 Существует множество теорий, объясняющих поведение человека.  За  вторую  половину  двадцатого  века  разработано  много  теорий  мотивации личности,  в  которых  показано,  что  истинные  причины,  заставляющие  человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.  На  протяжении  многовековой  истории  развития  человеческой  цивилизации различные  руководители  с  нашей  сегодняшней  точки  зрения  в  большей  степени неверно  понимали  поведение  людей,  но  тем  не  менее,  приемы,  которыми  они пользовались  для  достижения  своих  целей  в  тех  условиях,  часто  были  очень эффективными.  Одним  из  первых  широко  распространенных  и  применяемых  методов,  с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для  успешного выполнения  задач,  стоящих  перед  той  или  иной  страной,  социальной  группой  или организацией, является "политика кнута и пряника".

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.

Впервые  взрыв  интереса  к  управлению  организацией  был  отмечен  в  1911  г. после  выхода  книги  Фредерика  У.  Тейлора  "Принципы  научного  менеджмента".  Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и  главным  инженером  сталелитейной  компании.  Тейлор  сформулировал  ряд  постулатов,  впоследствии  получивших название  "тейлоризм".  В  основе  тейлоризма  лежат  четыре  научных  принципа (правила управления):  1.  Создание  научного  фундамента,  заменяющего  старые,  сугубо  практические методы  работы,  научное  исследование  каждого  отдельного  вида  трудовой деятельности. 2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.

3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Американский инженер  Генри  Ганнт,  проводил  эксперименты над производственными процессами в целом.  К  числу  организационных  изобретений  Ганнта  следует  отнести  его  систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система резко  повысила  заинтересованность  работников  в  выполнении  и  перевыполнении высокой  нормы  выработки  (при  невыполнении  запланированной  нормы  труд работников оплачивался по часовой ставке). 

 Серьезный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбреты, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений.

 Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон.  Он  сформулировал  принципы управления,  обеспечивающие  рост  производительности  труда: 

1. отчетливо поставленные цели - это исходный пункт управления;

2. здравый смысл, предполагающий признание сделанных ошибок и поиск их причин;

3.компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

4. дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ее исполнением, своевременным поощрением;

5. справедливое отношение к персоналу;

6. быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

7. диспетчирование;

8. нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

9. нормализация условий труда;

10. нормирование операций;

11. письменные стандартные инструкции;

12. вознаграждение за производительность.

 Постепенно  благодаря  эффективности,  с  которой  организации  применяли технологические достижения и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой "пряник" не  всегда  заставляет  людей  усерднее  трудиться.  Поэтому  специалисты  в  области управления  начали  искать  новые  решения  проблемы  мотивации.