Нужна помощь в написании работы?

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Источники привлечения персонала могут быть внешние и внутренние. Внутренние это кадровый резерв. Внутренние источники. Положительные стороны:

-  появление шансов для служебного роста

-  повышение степени привязанности работника к организации

-  низкие затраты на кадры

-  претендент знает организацию

-  претендента хорошо знают в организации и другие

Отрицательные стороны:

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

-  ограниченные возможности выбора кадров

-  конфликты в коллективе на почве карьерного роста

-  нежелание отказать сотруднику имеющему больший стаж и т.д.

Внешние источники. Положительные моменты:

-  широкие возможности выбора

-  новый человек - новые идеи

-  меньше интриг в коллективе
Отрицательные моменты:

-  большие затраты на прием персонала

-  плохое знание организации

-  нового работника плохо знают

-высокая степень риска при испытании работника

В России источники найма располагаются следующим образом:

1. люди зашедшие в организацию 2. объявления в газете З. учебные заведения                          4. службы по трудоустройству

5. кадровые агентства.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации: уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу: финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и*г.п.); уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками; частота поломок оборудования: эффективность использования необходимых материалов, комплектующих; уровень производственного травматизма среди новых работников; количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников. Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала. Эффективность подбора персонала можно оценить частично сразу же по завершении этого процесса, частично - через определенный плановый промежуток времени. Непосредственно после окончания подбора могут оцениваться: 1 Соответствие плана мероприятий по подбору и фактического комплекса мероприятий в привязке к срокам выполнения; 2)степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от плановых показателей; 3)удельны и вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения; 4)общий уровень расходов на привлечение одного потенциального кандидата; 5) уровень расходов на заполнение вакансии: 6) другие параметры оценки. Через определенный промежуток времени эффективность подбора персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты: 1)уровень производительности труда принятого на работу специалиста; 2)доля работников, не прошедших испытательный срок; 3)уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил; 4)уровень текучести кадров: 5)информ:ация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и поставщиков при работе с данным: специалистом; 6)уровень поломок оборудования, производственного брака, качества использования комплектующих и пр.; 7)другие параметры оценки.

Поделись с друзьями