Поделись с друзьями

Методы отбора: 1. Объявления о найме (сформулир. потребн). 2. Заявление о найме (пишется от руки). 3. Резюме (сводная справка) – автобиография, обратная хронологическая последовательность. Схема написания резюме: - личные сведения (ФИО, адрес, рождение, семейное положение); - цель (описание того, на что вы претендуете); - образование (в обр хрон порядке); - опыт работы (в обр хрон порядке); - навыки работы на компе и доп сведения о себе (языки, права, курсы); - интересы (хобби, спорт). Резюме не пишется от руки. Анкета всегда разрабатывается и дается кондидатам для заполнения. Анкета вкл:  1) личные сведения (более подробнее чем в резюме).  2) образование. 3) трудов биография. 4) знания (языки, вычислительная техника ).  5) жизненные цели и многое другое. Тестирование используется для выявления способностей, интересов, интеллекта.  3 основных вида тестирования: - квалификационное (позволяет определить способности;  - психологическое;  - наркологическая экспертиза. Собеседование – беседа двух людей (узнать: о компании, об условиях труда, не говорить о зарплате). уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;  доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;  финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;  уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.);  уровень брака;  частота поломок оборудования;  эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;  уровень производственного травматизма;  количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.  Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.

1) административные – носят прямой характер воздействия, любой регламентирующий документ подлежит безусловному выполнению.  Инструменты: формирование структур управления, заключение договоров, издание указов, должностных инструкций, контроль за их исполнением. 2) экономические методы: мотивация, оплата, премирование, бонусы, выплаты, льготы, налоговая система, система норм и нормативов. Составляются планы экономического развития на 5-10 лет и более (отражают глобальные цели), среднесрочные планы на 3-5 лет (охватывают все основные аспекты деятельности предприятия, прогноз на финансирование, капитальное вложение, стимулирование кадров и ценообразование), краткосрочные планы составляются от 1 года с разбивкой по кварталам и месяцам (включают предельно конкретные мероприятия и систематический контроль за их выполнением). 3)социально-психологические методы – методы морального принуждения: удовлетворение своих потребностей, желаний, ожиданий. Направлены на изучение психологии кадров, предотвращение конфликтных ситуаций, установление благоприятного психологического климата.

Рациональные методы УП способствуют эффективной работе предприятия, росту прибыли и повышению рентабельности.