Анализ численности работников. Последствия содержания избыточной численности.

Анализ численности работников имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• расстановочная, списочная и явочная численность работников на определенную дату;· среднесписочная численность работников за определенный период;· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;· темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;· средний разряд рабочих предприятия;· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия; структура кадров предприятия;· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;· текучесть кадров;· фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме и др.Последствия содержания избыточной численности:1. Естественно, избыточная численность персонала ведёт к тому, что некоторые сотрудники часть рабочего времени бездельничают. Наибольшая пагубность этого заключается в том, что бездельничающий
  сотрудник негативно воздействует на продуктивность остальных работников. С одной стороны, чтобы чем-то заняться и не ощущать себя единственным бездельником он вовлекает других сотрудников в непроизводственные занятия: чаепития, длительные перекуры и просто болтовню. С другой стороны, сравнивая себя с бездельничающим
  сотрудником, другие не склонны проявлять излишнее трудовое рвение - «что мне, больше всех надо...». В общем, наш «лишний» сотрудник очень ощутимо «расслабляет» трудовой коллектив.

  2. Дела начинают обстоять ещё хуже, когда «лишний» сотрудник начинает   искать   себе   какую-нибудь   работу   или   его   руководитель пытается придумать какое-нибудь «полезное» занятие для него. Дело в
  том, что избыточные звенья в бизнес процессах замедляют его, причём иногда многократно.

3.Наличие «лишних» людей также зачастую   вызывает интереснейший парадокс: они вызывают ещё больший рост численности
персонала. По сути, одни сотрудники начинают создавать работу для других. Дело в   том, что ощутимую часть времени сотрудники организации тратят на взаимодействие друг с другом - и чем большее количество сотрудников занимаются каким-то блоком работы, тем больше времени они тратят на взаимосогласование, обмен данными, совместное планирование и пр.

В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

• потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

• ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

• издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;

• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

• расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.