Критерии адаптации персонала

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяю-щимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Социально-психологическая адаптация - взаимодействие личности и социальной среды - приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Адаптация предполагает активную позицию лич-ности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведе-ния как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет со-бой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, на-лаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в обществен-ную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достиже-ниях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способст-вует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

1.                   испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение ко-торого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "довод-ка" работника до необходимых требований модели рабочего места;

2.                   адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива пред-приятия или организации;

3.                   программа введения в должность руководящего работника продолжитель-ностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до по-лучения необходимого мастерства управления;

4.                   наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

5.                   развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы можете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

• выполнение должностной инструкции;
• качество выполненной работы;
• количество выполненной работы;
• соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
• производимое на людей впечатление;
• способность влиться в коллектив;
• заинтересованность в работе;
• интерес к повышению квалификации и служебному росту;
• соблюдение философии организации;
• удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:
• выполнение норм выработки;
• выполнение сменно-суточных заданий;
• овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соот-ветствии с техническими условиями;
• качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);
• соблюдение деловой философии предприятия.