Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, который анализирует две условно называемые теории: "теорию Х" и "теорию Y".
"Теория икс" (это собственно теория Ф. Тейлора) - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории человек ленивый и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться.
По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества ("теория игрек").
"Теория игрек" основана на демократических принципах: делегировании полномочий, обогащении содержания работы, улучшении взаимоотношений, признании его, что мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий. Он считает, что внешний контроль - не главное и не единственное средство воздействия, т.к. работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, что он склонен к самообразованию (саморазвитию) и изобретательности.
Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом "расширения работ" (увеличение "горизонтальной нагрузки" на работника), "обогащение труда" (выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал личности и усиливающей содержательный аспект), вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений - последнее получило название - "партисипативность".
В 1981 г. Был предложен еще один подход -"теория Z", вобравшая в себя особенности японского стиля управления. "Теория зет" основана на том, что самое главное "доверие, такт и близость".
******************************************************
Основным автором теории Х и Y принято считать Д. Мак-Грегора. Д. Мак-Грегор добавил к теории Х Ф. Тейлора теорию Y. Д. Мак-Грегор полагал, что взаимоотношения между менеджерами и работниками можно улучшить, воздействуя на поведение людей на работе, руководствуясь положениями теории Y, а не теорией Х. Так, теория Х базируется на том, что для повышения производительности труда необходимо разбивать рабочие процессы на отдельные рабочие единицы и поручать работникам небольшой ряд четко сформулированных заданий. Теория Х базируется на следующих предпосылках: работники противятся любым переменам; работники от природы ленивы и избегают усилий при любой возможности; цели работников противоположны целям организации; работникам плохо удается принимать решения.
На основании этих предпосылок организации должны были вводить различные системы мотивации и управления исполнителями. Эти системы представляли собой: достаточно строгий надзор; детальное обучение тому, как выполнять свои обязанности по работе, и руководство при этом; внешнее вознаграждение, в основном финансового характера; минимальное число ситуаций, в которых работникам требовалось бы принимать решения; жесткую дисциплину и неослабленную корректировку результатов работы с целью побудить к подчинению.
Теория Y стала реакцией Мак-Грегора на недостатки теории Х, она, в основном, ориентирована на другую группу работников. Мак-Грегор полагал, что если теория Х будет доминировать в менеджменте, то ни о каком доверии между менеджерами и работниками не может идти и речи. Чем больше зависим работник от системы управления и контроля организации, тем менее мотивированы сотрудники организации на выполнение обязанностей. Так, Мак-Грегор считал, что: все работники обладают потенциалом для развития в рамках их должностей, а иногда и сверх них; работники способны нести ответственность за свой труд; цели работников могут совпадать с целями организации.
На основании этого Мак-Грегор полагал, что организации должны вводить системы, отличающиеся от традиционных, чтобы управлять своими работниками и мотивировать их. Эти системы должны включать следующее:
ü расширение обязанностей на рабочем месте для того, чтобы процессы стали более целостными и требующими размышления;
ü обучение и руководство направлены на сближение личных целей работников и целей организации;
ü работникам делегируется ответственность, где это возможно;
ü работникам даются полномочия на принятие важных решений в рамках их компетенции на рабочем месте.
Модель теории Y отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории Y располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников по теории Y в организации составит не более 15% от численности всей организации. В основном, это работники, которые не могут продемонстрировать и раскрыть свои способности в той или иной социальной группе.
Также стоит отметить, что теории Х и Y не являются в чистом виде теорией мотивации, но они могут повлиять на то, что считать мотивирующими факторами внутри организации. Если организации следуют подходу, основанному на теории Х, то внешние вознаграждения (например, заработная плата) жестко увязывается с эффективностью, чтобы мотивировать людей хорошо исполнять свою работу. Если же применяется подход, основанный на теории Y, то более вероятно, что организация будет стремиться создать такие условия труда, при которых работники могут обнаруживать в самой работе внутренние вознаграждения — например, путем обогащения деятельности.
Упрощенный характер теории Y не ускользнул от внимания Мак-Грегора, который в конце своей жизни начал разрабатывать теорию Z. Теория Z признавала, что цели организации могут отличаться от целей ее работников и что это не обязательно плохо. Работники ориентированы на удовлетворение потребностей организации. Задачей управления является удовлетворение потребностей обеих сторон. Теория Z была развита в более поздней работе Оучи, который использовал ее для характеристики японского менеджмента. Особенностью японской системы управления является длительная работа в одной и той же организации и упор на командность в работе.
Так, к основным предпосылкам теории Z можно отнести следующие: мотивы людей сочетают в себе биологические и социальные потребности; люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения; должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на основе четких методов и критериев оценки; должна существовать в организации ротация персонала с постоянным самообразованием; предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста; администрация постоянно проявляет заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем; человек — основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.
Эффективность применения теории Z определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Таким образом, работники, описываемые теориями Х, Y и Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему