Факторы этичных решений.

На этический аспект  деловых решений оказывают воздействие многие факторы. Некоторые из них носят личный характер, и их влияние зависит от человека, принимающего решения; другие имеют организационную природу. Этическая составляющая приобретает значение, когда проявляется моральная проблема. Главные параметры модели процесса принятия этических решений: свойства личности, организационные особенности и процесс принятия решений.

Свойства личности.

Деловые решения принимают отдельные лица или комитеты. Этика бизнеса, как и этика делового общения, является в действительности этикой участников бизнеса. Обсуждение этики бизнеса сводится к обсуждению этики людей, принимающих решения. На нравственность человека влияет ряд факторов, в том числе личные ценности, сила эго, зависимость от обстоятельств, место сосредоточения власти (источник влияния), стадия нравственного развития и моральное одобрение. На этику поведения оказывает воздействие, и организационная культура.

1. Ценности.

Нравственность проявляется через поведение человека, принимающего решение. Поведение людей сформировано их отношением к условиям среды, порождающей проблемы, а отношение обусловлено индивидуальными системами ценностей лиц, принимающих решение. Следовательно, основополагающими факторами, побуждающими к действию (антецедентами поведения) являются ценности, которые оказываются осью принятия решений. «Ценность – это убеждение, на основании которого формируется предпочтительность действий человека». Рокич утверждает, что такие убеждения имеют силу предписаний. В основе ценностей могут лежать правила вроде Десяти  заповедей. Такие ценности называются деонтологическими (основанными на правилах) убеждениями

Типы ценностей. Личные  (индивидуальные) ценности формируются и изменяются по мере накопления жизненного опыта. Ценности можно разделить на конечные и инструментальные. Конечными ценностями называются «убеждения или представлении о конечных целях либо желательных окончательные состояниях бытия» (к примеру, жизненный комфорт, обеспеченная жизнь), а инструментальными ценностями называют «убеждения или представления о предпочтительных образах поведения, которые способствуют достижению желаемых окончательных состояний» (например, способность к напряженному труду, честолюбие).

2. Модераторы (свойства личности, которые опосредуют индивидуальные ценности человека и которые влияют на эти ценности) личных ценностей. При принятии решений три свойства личности принимающего решения выступают в качестве модераторов его личных ценностей. Это сила эго, зависимость от обстоятельств и источник влияния.

Сила эго. Это синоним уверенности в себе. Предполагается, что человек с сильным эго станет полагаться на личные убеждения, будет в большей мере основываться на своих личных ценностях и представлениях и в меньшей мере будет подвержен влиянию других людей. Т.о., воздействие организации  на этический аспект решения, принимаемого уверенным в себе человеком, окажется меньшим, чем в случае принятия решения человеком со слабым эго.

Зависимость от обстоятельств. Этические  проблемы часто создают неопределенность. В организационном контексте люди, зависимые от обстоятельств, сталкиваясь со сложными этические проблемами, скорее всего, будут в большей подвержены влиянию сил, существующих внутри организации, поскольку при принятии решений они основываются на информации, исходящей от других сотрудников или руководства. Следовательно, принимаемые такими людьми решения будут, по всей вероятности, отличаться от тех, которые они приняли бы, действуя вне организации.

Люди, не зависимые от обстоятельств, склонны ограничивать информацию, которой они пользуются при принятии решений, теми данными , которые есть у них в распоряжении. Это информация, либо заранее собранная, либо полученная ими специально для решения трудной этической проблемы. Тогда решения больше основываются на их личных ценностях.

Источник влияния. Экстернал, т.е. человек, убежденный в том, что контроль над происходящим осуществляется извне, верит, что событиями правит судьба, рок или фортуна. Интернал, считает, что своими поступками он управляет течением событий, которые с ним происходят. Интерналы чувствуют ответственность за результаты своей деятельности, более склонны полагаться на личные ценности и представления о правильном и неправильном.

3. Стадии нравственного развития.

Кольберг.  По мере взросления правильные поведенческие ориентировки постепенно превращаются во внутренние установки самоконтроля. Логика обоснования правильных с точки зрения морали действий претерпевает следующие изменения: «сосредоточенность на собственной персоне – сосредоточенность на группе – принципиальность». С философских позиций предпочтение следует отдать  принципиальному обоснованию.

4. Моральное одобрение.

Моральное одобрение – это «желание избежать морального осуждения». У людей есть потребность быть нравственными (Джонни и Верстеген). Указанная потребность побуждает человека стремиться к моральному одобрению со стороны других людей и (или) самоодобрению либо, по меньшей мере, избегать морального порицания. Теория морального одобрения строиться на четырёх элементах поступка – это сумма всего вреда и (или) всех благ, сопряженных с данным поступком. Чем больше конечный вред от конкретного поступка, тем больше моральная ответственность человека, совершившего этот поступок. Степень моральной амбивалентности конкретной ситуации называют степенью очевидности зла. Если поступок явно аморален, моральная ответственность человека больше, чем в случаях, когда поступок этически амбивалентен.

Организационная культура.

Организационная культура это комплекс общих посылок, убеждений и ценностей, которые возникли в рамках организации, для того чтобы выстроить её отношения  с внешней и внутренней средой, и которые передают новым членам организации с целью управления их действиями в этих условиях. Функции культуры:

1.     даёт чувство самоидентификации.

2.     способствует появлению чувства преданности.

3.     обеспечивает стабильность социальной системы организации.

4.     культура обосновывает и направляет поведение.

Культура влияет на мысли и чувства людей, принимающих решения, и направляет их поведение. Она проявляется в нормах, церемониях, легендах, мифах и ритуалах, существующих в организации. Осознание различий в корпоративных культурах должно помочь пониманию реакций лица, принимающего решения, на различные стимулы, возникающие в процессе принятия решений.  Культура, которую характеризуют как открытую и демократическую, может привести к делегированию властных полномочий и ответственности на низшие уровни организации. Это делегирование увеличивает возможность принятия неэтичных решений на низших уровнях. Однако, такая возможность сужается, если встроенные в культуру общие, разделяемые всеми ценности работают на подавление морально сомнительного поведения. И наоборот, автократичная культура, основанная на более гибких, разрешительных ценностях, может привести к уменьшению этичности  поведения. Пример: «управление в процессе блуждания вокруг объекта управления» - заботливое отношение компании к своим работникам.

1. Организационные особенности.

         Организационный климат (или атмосферу) можно определить как «общее и устойчивое восприятие психологически важных аспектов трудовой среды». Б. Шнайдер утверждает, что на самом деле существует много типов организационного климата. Мы рассмотрим типы нравственного климата, а также такие понятия, как автономность/контроль, степень структурированности, природа вознаграждений, учёт мнений, теплота и поддержка.

1.1. Типы нравственного климата.

По мнению Виктора и Калена, в организациях могут существовать девять типов нравственного климата. Тип нравственного климата зависит от этических критериев и референтного уровня, который используют при разрешении проблем. Выявлены девять типов нравственного климата:

                                                                                              Таблица 2

1.2. Организационные цели.

Многие организационные цели, скорее всего не  сказываются на этических аспектах решений, влияние же политики организации и структуры вознаграждений доказано. Организационные цели сходны с конечными ценностями организаций. Рокич полагает, что «институциональные ценности представляют собой разделяемые социумом когнитивные проявления институциональных целей и требований». Цели оказывают сильное влияние на развитие корпоративных кодексов и политики корпораций, а, следовательно, и на поведение менеджеров.

Политика. Политика может принимать форму кодексов поведения и (или) заявлений высшего руководства относительно деятельности компании. В любой своей форме политика выступает в качестве законов компании, задающих направления и предоставляющих средства для контроля над менеджментом. Чтобы политика была эффективной, она должна быть хорошо известна всем членам организации. Кроме того,  политику необходимо подкреплять принуждением. Хорошо продуманная и подкреплённая принуждением система мер, направленных на обеспечение этичного поведения, скорее всего, окажет мощное воздействие на нравственность людей, принимающих решения.

Структура вознаграждений.  Наряду с политикой на этические аспекты принятия решений, по-видимому, влияет структура вознаграждений. Можно предположить, что эффект вознаграждения или наказания будет зависеть от вероятности и масштаба этого вознаграждения и наказания.  И информация о требованиях, вознаграждениях и наказаниях, скорее всего, окажет значительное воздействие на этику людей, принимающих решения.

Заинтересованные стороны. Партнёры, т.е. существующие в пределах компании или вне её группы и индивидуумы, которые могут оказать влияние на организацию и подвергаются её воздействию, также играют свою роль в этике процесса принятия решений. В круг людей, оказывающих влияние на людей принимающих решение, относятся сослуживцы, равные по положению, а также другие партнёры - акционеры, наёмные работники, регулирующие органы, общественные организации, конкуренты, поставщики, ну и супруги принимающих решения. Заинтересованные стороны могут оказывать  на решения как нравственное, так и аморальное воздействие.