Концепции менеджмента США.

Научный менеджмент. (Ф. Тейлор, Г. Ганнт, Ф. и Л. Гилберт, Г. Эмерсон)

Школа научного менеджмента, зародившаяся в начале XX в., была системой знаний, принципов и методов о рациональной организации труда и производства. Родоначальником этой системы по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), изложивший идеи этой системы в 1903 г. в книге "Управление циклом", а в 1911 г. в книге "Принципы научного менеджмента". Резюмируя суть своей системы, Ф. Тейлор писал: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния" 1).

Уже при жизни Ф.Тейлора называли "отцом научного менеджмента".

Примером внедрения его принципов может служить компания "Бетлехем Стил" (США), работники которой вручную отгружали уголь различных сортов. Установив экспериментально оптимальную нагрузку лопаты при наименьшей утомляемости рабочих, были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. В результате число грузчиков на станции уменьшилось с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день возросло с 16 до 59; средняя зарплата рабочих выросла в 1,5 раза.

Ф. Тейлор ввел понятие "человеческий фактор" и разработал целую систему стимулирования труда, как материального, так и морального, психологического. Ф. Тейлор доказал, что если усовершенствовать процесс труда рабочего и стимулировать его морально и материально, то за отведенное время тот сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями. Так, американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861-1919) стал первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; разработал целую систему планов-графиков ("графики Ганнта"); усовершенствовал систему заработной платы; стал одним из инициаторов "производственной демократии".

Фрэнк и Лилиан Гилбреты в 20-е г.г. продолжали изучать и внедрять научные методы организации труда с целью оптимизации движений рабочего в процессе труда. Ф. Гилбрета даже стали называть "отцом изучения движений". Благодаря его нововведениям, каменщики, например, стали укладывать в час не 120, а 350 кирпичей. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для изучения движений работников, чтобы наглядно показывать ошибки в движениях. Это позволило ему создать т.н. самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых движений. Лилиан Гилбрет занималась вопросами научного подбора и расстановки кадров, мотивации их поведения. В 1915 г. она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии.

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), также один из самых видных последователей Тейлора, в своих книгах "Производительность как основание для управления и оплаты труда" (1900г.) и "Двенадцать принципов производительности" (1912г.) сформулировал 12 принципов, обеспечивающих рост производительности труда.

Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения, разработал теорию управления производством, получившую название "фордизм", основные идеи которой сформулировал в книгах "Моя жизнь, мои достижения", "Сегодня и завтра", которые были в свое время "библией делового мира" в США и не утратили своего значения до сих пор. Вот лишь некоторые из его идей:

 разложение сложных операций на простые составляющие и создание на их основе конвейерных линий;

 увеличение оплаты труда своих работников;

 поменьше бюрократизма, титулов, чинопочитания;

 содружество между хозяином и работником;

 децентрализация промышленности и др.

Административная концепция. (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, М. П. Фоллет)

Родоначальником административной концепции (школы) менеджмента считается руководитель горнодобывающей компании "Комамбо" Анри Файоль (1825-1925), который после 30-летнего управления изложил свои принципы управления в книге "Общее и промышленное управление" (1916г.).

Кроме этих принципов А. Файоль выделил 6 групп взаимосвязанных операций, присущих любому производству: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные и пять функций администрирования: планирование, организация работы, командование - как искусство лидерства; координация и контроль.

А. Файолю принадлежит идея о том, что менеджеры более низкого уровня должны больше владеть техническим мастерством, т.к. им больше приходится контролировать работу непосредственных исполнителей, а менеджеры более высокого уровня - в большей степени обладать административной способностью.

Линдалл Урвик (1894-1983), директор Международного института менеджмента в Женеве (1928-1933), автор книги "Элементы администрирования" (1943г.), анализируя труды своих предшественников, пришел к выводу, что многие их положения совпадают, и что "принципы администрирования" логически связаны между собой.

Джеймс Муни (1884-1957), исполнительный директор "Дженерал Моторс" в 1931 г. в соавторстве издал книгу "Вперед, промышленность". Детально анализируя функцию организации работы, он сделал вывод, что самым важным принципом организации любого дела является координация, которая позволяет обеспечить единство действий различных групп в достижении общей цели.

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) разработала ряд идей, которые принесли ей известность. Она первая сформулировала т.н. "закон ситуации", согласно которому ситуация сама по себе не есть иерархическая цепочка, и поэтому главную роль в ее разрешении или выполнении какой-то работы должен играть человек, наиболее способный справиться с ней, а не высшее должностное лицо. Вторая идея, также связанная с ситуацией, состояла в том, что если люди будут внимательно изучать детали ситуации, то непременно выработают меры, наиболее пригодные для всех участников этой ситуации. Эта ее идея легла в основу решения конфликтов и была вторым важным вкладом в административный менеджмент. Третья идея - анализ функции координации и оценка ее важной роли. Только через координацию можно добиться единства, контроля и эффективности. И, наконец, она подчеркивала социальную роль и значимость администрирования и даже считала его "общественной службой (услугой)".

В рамки административной концепции укладывается бюрократический подход Макса Вебера (1864-1920), который является основным разработчиком теории бюрократии больших систем. Суть его идей выражена в 7 основных характеристиках идеально формализованной организации.

М. Вебер стремился деперсонализировать управленческие функции и, тем самым, повысить их эффективность.

Концепция человеческих отношений. (Г. Мюнстерберг, Э. Мэйо, М. П. Фоллетт, О. Шелдон)

Концепция человеческих отношений получила такое название потому, что управление организацией стало рассматриваться как управление живым организмом, состоящим из конкретных людей, у которых есть свои характеры и психология, и которые, если хочешь добиться успеха, надо учитывать при управлении организацией.

Эта концепция получила также название "поведенческого подхода", поскольку связана с поведением работников.

Гюго Мюнстерберг (1863-1916), профессор Гарвардского университета, в своей работе "Психология и промышленная эффективность" сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми необходимо отбирать должностных лиц. Он считается одним из основателей психотехники.

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) в книге "Новое государство" (1920) выдвинула идею гармонии труда и капитала, попыталась совместить 3 школы управления: научную, административную и человеческих отношений. Именно М. Фоллетт дала определение менеджмента как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".

Элтон Мэйо (1880-1949), руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, провел ряд экспериментов, в том числе выявил и объяснил т.н. "Хоуторнский эффект". Обобщение данных экспериментов в Хоуторне в течение 8 лет (1924-1932) позволило ему выдвинуть новую философию управления, в основе которой лежал учет психологии человеческих отношений. Мэйо считал, что искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора администраторов.

Оливер Шелдон (1894-1951) подчеркивает социальную, этическую ответственность бизнеса перед обществом. Согласно Шелдону, управляющие должны относиться к рабочим честно и уважительно.

Концепция количественных методов.

В конце 40-х - начале 50-х г.г. в менеджменте стали активно использовать методы и расчеты математики, статистики и других точных наук. Количественные методы - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. На основе этих исследований создается модель. После создания модели переменным составляющим задаются количественные значения.

Ключевой характеристикой концепции количественных методов (или точнее - математических) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Появление компьютеров облегчило применение количественных методов (экономико-математическое моделирование) в управлении.

 Концепция системного подхода.

Одним из первых разработчиков этого направления в менеджменте был Честер И. Барнард, президент компании "Нью-Джерси Белл Телфон" с 1927 по 1948 г. В своей книге "Функции администратора" (1938) он подошел к анализу административных функций как к системе усилий всех управляющих работников. Разделив все организации, в которые объединяются индивиды совместного труда, на "формальные" и "неформальные", Ч. Барнард выделил в формальных организациях следующие элементы:

а) систему функционализации, чтобы люди могли специализироваться (т.е. различные формы структурного деления);

б) систему побуждающих стимулов;

в) систему власти ("авторитеты"), которая принуждает членов организации согласиться с решениями администраторов;

г) систему логического принятия решений.

Системный подход, применяемый в биологии, психологии, социологии и информационной теории, рассматривает организацию как интегрированную систему (см. рис.).

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в дело всей организации.

Все организации являются системами. Все системы бывают двух типов - открытые и закрытые. Закрытая система имеет четко фиксированные границы и фактически не зависит от внешней окружающей среды. Она, как правило, живет очень недолгое время. Открытая система активно взаимодействует с внешней окружающей средой, приспосабливается к ее изменениям и поэтому, как правило, более долговечна.

Любая система состоит из подсистем, которые, в свою очередь, также могут состоять из подсистем.

При повышении эффективности управления подсистемами, повышается эффективность работы всей системы.

 Концепция организационного поведения

Часто ее называют также бихевиористским направлением в менеджменте.

Основными разработчиками этого направления стали Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Херцберг и др.

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) разработал 2 теории поведения работника в организации и соответствующие им стили управления.

Большой вклад в развитие этой концепции внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший т.н. "иерархию потребностей" человека.

Концепция ситуационного подхода

Ситуационный или кейзовый (от англ. case - ситуация) подход к управлению был разработан Гарвардской школой бизнеса (США). Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Рассмотрение ситуации как важного явления не является чем-либо новым в управленческой теории. Намного опережая свое временя, Мэри Паркер Фоллетт еще в 20-е годы говорила о "законе ситуации". Она отмечала, что "различные ситуации требуют различных типов знаний", и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Два десятилетия спустя, в 1948 г. Ральф Стогдилл (университет штата Огайо) провел тщательное и скрупулезное исследование характерных качеств лидеров и также пришел к выводу, что именно ситуация по большей части определяет, какие черты и навыки нужны лидеру.

Однако лишь в конце 60-х годов управление и смежные дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных ситуациях. Такая увязка очень важна для сравнения стилей управления в различных культурах. Например, хотя многие организации недавно предприняли попытку заимствовать японские методы управления, успех может зависеть от отбора лишь тех методов, которые соответствуют культуре людей, которыми управляют.

Ситуационный подход и процесс управления.

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям.

Например, все организации должны создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей. Однако, существует множество различных способов построения организационных структур. Может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего и низового звеньев могут получить большую долю участия в принятии решений, или, наоборот, руководители высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения. Если определенный род деятельности может логически соответствовать двум различным подразделениям, руководство должно решить, кто же из них будет конкретно заниматься этим. Например, научные исследования и разработки могут осуществляться под руководством вице-президента по маркетингу или по производству, но могут рассматриваться как важная самостоятельная функция с подчиненностью непосредственно президенту компании. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации, и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.

1.      Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

1. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия от применения данной методики или концепции, как положительные, так и отрицательные. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.
2. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации, и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
3. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные переменные. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зиждется на третьем шаге, определяющем переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникнет необходимости прибегать к догадкам или методу проб и ошибок для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. К счастью для руководителей, хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован исследователями, недавние результаты указывают на то, что некоторые ситуационные переменные могут фактически быть вычленены.

Установление этих основных переменных, в особенности в области лидерства и поведения организационных структур и количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление.

Заключение

Управление как вид деятельности появляется вместе с человеком в глубокой древности. На рубеже XIX-XX в.в. управленческая практика становится предметом научного изучения, и зарождается наука управления. За это время управленческая мысль прошла несколько этапов, в соответствии с появлением той или иной концепции:

 научного менеджмента (Ф. Тейлор, Г.Ганнт, Ф. и Л. Гилберт, Г.Эмерсон),

 административного менеджмента (А.Файоль, Л.Урвик, Д.Муни, М.П. Фоллет),

 человеческих отношений (Г. Мюнстенберг, Э. Мэйо, М.П. Фоллет, О. Шелдон),

 количественных методов,

 системного подхода (Ч. Барнард),

 организационного поведения (Д. Мак-Грегор),

 ситуационного подхода.

Каждая из них не устарела до настоящего времени и может применяться в зависимости от особенностей организации.