Организационная культура и ее функции. - Лекции – Организационное поведение

                Так же, как человек имеет свои отличительные особенности, личностные качества, так и организация имеет свой облик, который называется их организационной культурой.

                Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность работы организации.

               Существуют различные определения и характеристики организационной культуры. В первую очередь следует назвать труды Э. Штейна, посвященные проблеме управления организационной культурой. С точки зрения анализа и прогнозирования поведения людей в организации наиболее удачным является следующее определение этого понятия:

Организационная культура – это восприятие данной организации ее членами, система всеобщего мнения и ценностей, которые отличают данную организацию от других.

Функции организационной культуры:

1. Обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий

производства и хозяйствования;

2. Обеспечение единства и общности всех членов организации.

3. Обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение

стратегических целей.

                Организационная культура определяет имидж организации, ее узнаваемость, она

непосредственно связана с национальной культурой.

               Организационная культура характеризуется следующими факторами:

• Инновации и отношение к риску (степень поддержки инновационной деятельности и поощрения риска);
• Внимание к деталям (ожидаемая от работника степень концентрации на точных деталях, способность проводить глубокий и точный анализ фактов и явлений);
• Ориентация на результаты (высокая степень концентрации на конечных результатах работы или основное внимание уделяется средствам достижения результата).
• Ориентация на людей (концентрация на людях, их удовлетворенности и развитии).
• Ориентация на командные методы работы;
• Агрессивность (до какой степени поощряется стремление людей соперничать и

конкурировать как внутри организации, так и за ее пределами).

• Стабильность (что превыше всего ценится в организации – стабильность, надежность или постоянные изменения, стремление к развитию).

Итак, основные критерии:

• Открытость к внешней среде;
• Инициатива;
• Риск;
• Результативность;
• Зависимость;
• Поддержка;
• Степень контроля;
• Идентичность с организацией;
• Вознаграждения;
• Конфликтность.

              Оценивая организацию на основе этих характеристик, можно создать достаточно целостное представление о ее культуре.

              Обычно крупные организации имеют доминирующую культуру и множество субкультур. Доминирующая культура характеризует основные ценности и ориентиры, которые понимаются и разделяются большинством членов организации. Наряду с доминирующей культурой существуют специфические культуры внутри организации, отражающие особенности ее структурных подразделений.

Типология организационной культуры. Основу предлагаемой типологии составляют личность руководителя, сфера бизнеса, и этап развития организации.

1. Культура личности (в центре внимания – профессионализм личности: адвокатские конторы, консультационные фирмы); такая культура встречается редко. В организациях с таким типом культуры сотрудники это высокопрофессиональные люди, работающие относительно независимо. Они вообще могут работать самостоятельно, без руководителя. Такая культура рассчитана на удовлетворение личностных амбиций и интересов. Данный тип культуры особенно характерен для ранних стадий развития организации.

2. Центристская (силовая) культура формируется в том случае, если глава организации является не только ее руководителем, но и хозяином. Главные источники влияния – персональная власть и контроль руководителя над ресурсами. Чаще всего у такого руководителя есть некоторое количество особо приближенных сотрудников. Основу такой культуры, как правило, составляют власть и жесткий контроль. Компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Правда, мобильность компании прямо пропорциональна мобильности лидера центристской организации. Проблема данного типа культуры состоит в том, что она может препятствовать росту организации, т.к. руководитель зачастую не желает делегировать полномочия. В этих условиях тяжело контролировать работу  сотрудников. В таких организациях наблюдается высокий уровень текучести кадров среди менеджеров среднего звена.

3. Формализованная культура (административная) – бюрократическая культура, характеризующаяся высоким уровнем формализации и регламентации, нормами, правилами, процедурами. Организации с таким типом культуры – это банки, страховые компании, промышленные предприятия. При данной культуре, все права и обязанности сотрудников формализованы, при подборе работников учитывается степень их соответствия конкретным должностным инструкциям, способность добросовестно выполнять возложенные на них обязанности. Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, но амбиции и инициатива здесь неуместны.

         Данный тип культуры успешно действует в стабильной и предсказуемой внешней среде. Это позволяет планировать деятельность организации и систематически контролировать и оценивать результаты деятельности. Этот тип культуры основывается на разуме, логике, расчете. Общая эффективность будет зависеть от способности менеджмента высшего звена планировать, координировать и направлять ее деятельность. Достоинством является ориентация на обеспечение личной защищенности, стабильность, уважение к иерархии и опыту. Потенциально слабые стороны – замедленное восприятие изменений внешней среды и реагирование на них.

4. Инновационная (целевая) корпоративная культура характерна для инновационных фирм, маркетинговых служб, консультационных контор, рекламных агентств, школ бизнеса, различных новаторских организаций. Как и в центристской культуре, здесь больше заинтересованы в результатах деятельности, но при этом отсутствует центр власти. Достоинство данной культуры – способность адекватно реагировать на условия внешней среды. Группы (команды) формируются для выполнения конкретных задач. Подобный тип культуры используется там, где требуются гибкость, чуткое реагирование на рыночную конъюнктуру, имеется сильная конкуренция, при которой жизненный цикл продукции короток, а скорость реагирования имеет критическое значение. Структура таких организаций чаще всего размыта, основное внимание уделяется профессионализму. Целевая культура требует командной работы. Выбор методики каждодневной работы предоставляется самой группе. Развитие фирмы обеспечивает дух новаторства и творчества.

Формирование организационной культуры. Существенная роль в формировании организационной культуры принадлежит основателям компании, руководителям высшего звена. Важное место занимают ритуалы, разные символы, номинации лучших работников, корпоративные праздники. Все это формирует имидж организации, ее неповторимость.