Формирование имиджа фирмы. Организационная культура как фактор эффективности управления фирмой.

Имидж - специально проектируемый, основанный на особенностях деятельности, закономерностях, свойствах и характеристиках образ объекта или явления, который целенаправленно внедряется в сознание целевой аудитории.

Имидж организации это специально созданный образ который отличает данную организацию от аналогичной, он основан на особенностях деятельности, достоинствах и присуще только ей характеристик организации.

Требования к имиджу: адекватность (должен быть правдоподобным)

оригинальность (подчеркивает индивид.организ.)

пластичность (оперативно изменяется в соответствии с экономическими изменениями, требованиях моды) адресность (ориентирован на определенных потребителей)

гармоничность (внешний и внутренний имидж организ.должен друг другу соответствовать не противоречить)

комплексность (необходимо использовать все составляющие имиджа)

Направления формирования имиджа

1. формирование «внутреннего» имиджа предприятия, в который входят культура самой организации и социально-психологический климат коллектива;

2. формирование социального имиджа - это социальная деятельность организации;
3. формирование «бизнес-имиджа» (деловая репутация и показатели деловой активности);
4. формирования имиджа товара.

Одной из составляющих имиджа, благодаря которой сохраняется целостность всей исходящей информации от предприятия, является фирменный стиль. Фирменный стиль (ФС) - это совокупность художественно-текстовых и технических составляющих, которые обеспечивают зрительное и смысловое единство продукции и деятельности фирмы, исходящей от нее информации, внутреннего и внешнего оформления. Понятие "фирменный стиль" содержит в себе две составляющие: внешний образ и характер поведения на рынке. В этом смысле очень важна профессиональная подготовленность персонала.

Визуальная атрибутика фирменного стиля :
Товарный знак (торговая марка, эмблема) - это официально принятый термин, означающий зарегистрированное в установленном порядке оригинально оформленное художественное изображение,

Слоган - это постоянный рекламный девиз.

Фирменный стиль - основное средство формирования имиджа, которое:
·     улучшает отношение потребителя к рекламе;
·     воспринимается как своего рода гарантия качества товаров (услуг);
·     помогает закреплять желательные для фирмы потребительские предпочтения;
·     резко повышает эффективность рекламы;
·     экономит деньги.

Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национальногосударственных и этнических факторов. Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации.

Развитие организационной культуры включает ряд согласованных параметров:

1. Интеграция Основой интеграции людей в рамках производственного коллектива могут выступать совершенно разные факторы, как-то: недовольство руководством, низкая зарплата, социальные проблемы, а может выступить общая деятельность, единая цель, на достижении которой сотрудники концентрируют все свои силы.

Какое направление примет процесс интеграции в компании, во многом зависит от руководителя, его умения управлять людьми, настраивать организационную культуру в соответствии с цепями и задачами организации.

2. Дифференциация Наиболее ярко понятие дифференциации можно раскрыть на процессе подбора персонала в компанию.

Представьте ситуацию, что вы ведете набор персонала, когда на собеседовании с кандидатом вы понимаете, что этого человека бы к себе не возьмете, несмотря на его прекрасное образование, идеальный опыт работы и приятную внешность. Вы понимаете, что этот человек «не ваш». Другими словами, он не соответствует корпоративной культуре фирмы. Многократная практика обычно подтверждает правило того, что, в конечном счете, выгодно вкладывать в своего человека, нежели долго пытаться перевоспитать специалиста подходящей профессиональной квалификации.

В связи с этим нужно уметь диагностировать организационную культуру, ответив на вопросы: каких людей привлекает организация, как они себя ведут, как общаются между собой, на какие ценности преимущественно ориентируются, какой стиль делового имиджа предпочитается, какие правила служат основой их профессиональных отношений, где границы дозволенного в профессиональном риске, какой стиль руководства лидерства используется и т.д.? Когда вам удастся ответить на эти вопросы, определиться с принципами и ценностями, которыми руководствуетесь в работе вы и ваши сотрудники, вам не составит труда «отделить зерна от плевел».

3. Адаптация когда организационная культура развита на максимальном уровне и может обеспечивать два важнейших параметра выживания организации на рынке. Это, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях (наличие «внутреннего запаса плавучести»), а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения.

Диагностика Организационной культуры это процесс распознавания недостатков существующей культуры через анализ системных компонентов организационной культуры посредством расчетных, экспертных и модерационных процедур, в т.ч. анализ самоидентификации сотрудников организации. Материалами для анализа могут являться результаты анкетирования сотрудников компании, материалы интервью с руководителями и сотрудниками, официальные и служебные документы предприятий компании и администрации региона.

Организационная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития

Значение орг. культуры определяется рядом обстоятельств:

1. она определяет представление о компании;

2. источник стабильности и преемственности, что создает у сотрудников чувство безопасности;

3.знание орг. культуры помогает новым работникам правильно понимать происходящие в организации события;

4. культура стимулирует ответственность сотрудников. Орг. культура соединяет воедино традиции предприятия, его философию, идеи, ценности, стиль управления, нормы и правила поведения, создавая единственный в своем роде образ организации. Орг. культура зависит от внешних и внутренних факторов: внутренние факторы - Миссия и цели организации, стратегия, характер и содержание работы, квалификация, образование, общий уровень развития работников, личность руководителя. Внешние факторы - Общие экономические условия, национальные особенности (традиции, культура), социальные, этнические и расовые различия.