ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ (ЛОКК)

Еще одна теория – так называемая, теория постановки целей базируется на исходной посылке, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой, а цели и намерения определяют поведение человека. Основным создателем данной теории является Эдвин Лок. Модель процесса постановки целей строится следующим образом: сначала человек осознает и оценивает события, затем определяет для себя цели и, исходя из них, производит определенные действия, выполняет конкретную работу. Когда человек достигает определенного результата, он получает от этого удовлетворение.

Уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей:

• сложность;
• специфичность;
• приемлемость;
• приверженность.

Эти характеристики воздействуют не только на цель, но и на усилия, которые человек намерен затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели. Важно отметить, что, чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Если же цели ставятся очень высокие, то они вообще не могут быть достигнуты. Отсюда повышение целей способно приводить к росту результатов труда, лишь, если будет сохраняться реальность их достижения.

Проведенные исследования показали, что более качественное выполнение работы возможно лишь при постановке конкретных целей, Равно как большое сужение целей способно оставить в стороне очень важные аспекты осуществляемой человеком деятельности.

Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении. Если человек цель не приемлет, то сложность и специфичность будут слабо воздействовать на исполнение работы.

Приверженность цели свидетельствует о готовности затрачивать конкретные усилия для ее достижения. Она может возрастать по мере исполнения работы, а может и снижаться. Поэтому руководство организации призвано поддерживать ее на должном уровне.

Следует отметить, что качество исполнения работы зависит не только от определяемых целью усилий человека, но и от организационных факторов и его способностей. Эти группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение.

Завершающим этапом в процессе мотивации в рамках теории постановки цели служит удовлетворенность работника результатом, что является и началом осуществления следующего цикла мотивации. Если в результате действий получен позитивный результат, то человек получает удовлетворение, если негативный – то нет.

Человек обычно ведет себя в соответствии с поставленными целями. В то же время оценка его действий, как правило, базируется на результатах исполнения. Если человек добивается поставленных целей, демонстрируя, однако, невысокий уровень качества исполнения, то скромная или негативная внешняя оценка способна привести к резкому падению уровня мотивации к продолжению действий. Столь же отрицательно на мотивационный процесс способна воздействовать позитивная внешняя оценка успешного исполнения, в то время как человеку не удалось достичь поставленных целей. Это негативно сказывается в дальнейшем на качестве и уровне исполнения работы. Если же внешняя оценка исходит из того, была ли достигнута цель, или нет, то человек для гарантии достижения захочет ставить перед собой более упрощенные цели, что негативно скажется на качестве и уровне исполнения.

Вместе с тем необходимо отметить, что степень целевой ориентации у различных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т.п., отличается. Так, ясность цели, наличие обратной связи имеют принципиальное значение для людей с низким уровнем образования. Наоборот, для людей с высоким образовательным уровнем важнее оказывается наличие неопределенности, открывающей простор для творческого труда.

Нет однозначного ответа на вопрос, кто и каким образом должен определять цели. Должно ли это делать руководство, или они при широком участии и обсуждении определяются теми, кто будет их достигать. Участие в постановке цели приводит к удовлетворенности людей, но отражается ли это позитивно на уровне и качестве исполнения, неясно.

Наконец, не имеется однозначного ответа на вопрос, на что должно быть ориентировано стимулирование. Должно ли оно направляться преимущественно на достижение цели либо на мотивирование более качественного исполнения работы. Практика показывает, что иногда эффективным может быть премирование по конечным результатам работы, в других случаях – более важной является оплата за конкретно проделанную работу. Отсюда вытекает целесообразность комбинирования разных подходов к стимулированию, которое зависит от индивидуальных характеристик людей и особенностей ситуации.

В целом важно определить, в какой мере организация и работающие в ней люди способны к реализации процесса постановки целей. Если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо разработать и провести в жизнь мероприятия по подготовке внедрения процесса постановки целей. Важно проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Наконец нужно осуществлять анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему совершенствованию процесса постановки целей.