Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационное - личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин, личностное - отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.
Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С. Н. Паркинсона. Предложенная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:
1.пора готовности (Г);
2.пора благоразумия (Б) = Г + 3;
3.пора выдвижения (В) = Б + 7;
4.пора ответственности (О) = В + 5;
5.пора авторитета (А) = 0 + 3;
6.пора достижений (Д) = А + 7;
7.пора наград (Н) = Д + 9;
8.пора важности (ВВ) = Н + 6;
9.пора мудрости (М) = ВВ + 3;
10.пора тупика (Т) = М + 7.
Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет - пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. д. Последовательное стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а именно:
6. пору краха (К) = А + 7;
7. пору зависти (3) = К + 9;
8. пору смирения (С) = 3 + 4.
Таким образом, организационное плато может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился («отзавидовал свое с жалкой участью»). Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации, во-вторых, психологическое консультирование.
Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организаций и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.
Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами - тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание).
В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различаются по своему внутреннему содержанию. В работе А. Н. Толстой выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры.
1. Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится начать соответствующий данной профессии процесс обучения.
2. Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии.
3. Вхождение личности в мир профессии. Для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности». Главная психологическая проблема на этом этапе – проблема адаптации. По мере того как человек узнает о реалиях своей работы и
о своих возможностях в ней, происходит возникновение профессионального «Я-концепта».
4. Профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в условиях конкретной организации. Длительность этого эта па зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д.
5. Достижение членства в организации. Человек осознает значимый образ себя как члена организации, как профессионала. Выяснены личные мотивы и личные ценности, возникает ощущение своего таланта, происходит осознание своих сил и слабостей.
6. Принятие решения о своем членстве в организации в случае
неудовлетворенности ею или больших возможностей профессионального роста в другой организации. Обычно это происходит в первые 5-10 лет карьеры.
7. Кризис. Большинство людей к середине карьеры проходят через период переоценки себя, несмотря на то, что карьера складывается хорошо. Возникают вопросы о правильности первоначального
выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития,
оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий,
перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий
действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в сфере карьеры.
8. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию. Для некоторых людей это приготовление принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в агрессивном продолжении деятельности.
9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансформация профессионального образа «Я», когда человек расстается профессиональной ролью.
Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут повторяться. Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свои жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специальность и начинать все сначала в совершенно новой для себя деятельности. Люди меняют работу в тридцати-, сорока- и пятидесятилетнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают заниматься новым делом.
Американский исследователь Д. Осгуд выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных ориентации и установок
1. Идеализация действительности. Для этого начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.
2. Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва
между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами - с другой. Появляется чувство тревоги и беспокойства.
3. Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо определенных действий.
4. Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.
5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.
6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.
7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа - активное, постоянное желание улучшить положение дел.
Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые - повторяться.
По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. Важным направляющим элементом «Я-концепции» является так называемый «якорь карьеры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. По терминологии, более принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установки) высшего уровня.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему