ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ

В современных условиях серьезное значение приобретает проблема деловой карьеры руководителя (ее планирование и реализация). Карьера (от итал. camera - бег, жизненный путь, поприще) в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области какой-либо деятельности. В узком понимании карьера означает индивидуальную последовательность важнейших перемен деятельности, связанных с изменением положения руководителя по служебной лестнице. Иначе говоря, карьера руководителя - это индивидуально осознанные и изменяемые позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении его жизни.

Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии. Вот почему различают горизонтальное и вертикальное продвижение. Горизонтальное продвижение предусматривает рост руководителя в квалификационном плане до признания его профессионалом в своем деле. Ведь в пределах одной должности возможны определенные уровни, связанные с качеством управленческого труда. Вертикальное продвижение предусматривает перемещение руководителя на более высокие должности.

К основным целям деловой карьеры руководителя с точки зрения его жизненных целей обычно относят:

*соответствие профессии и занимаемой должности уровню самооценки руководителя;

*получение морального удовлетворения;

*уважение со стороны социального окружения (родных, близких, знакомых и др.);

*творческий характер деятельности, возможность достижения определенной степени независимости;

*достойная оплата управленческого труда;

*наличие свободного времени, позволяющего продолжать активное обучение и самосовершенствование, воспитание детей, отдых и др.;

*наличие различных льгот, составляющих дополнительный стимул целеустремленной деятельности (см. приложение 10);

*потенциальная возможность достойной жизни после выхода на пенсию.

Обычно различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Таким образом, под профессиональной карьерой понимается становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру, то есть продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

*вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

*горизонтальное, то есть либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной временной роли (например, руководитель временной целевой группы), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;

*центростремительное, то есть движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недопустимые ему ранее встречи, совещания; доверительные поручения руководства и др.).

Важная задача руководителя — обеспечить согласование, оптимизацию профессиональной и внутри-организационной карьер. Для этого необходимо:

*сочетать цели организации и каждого работника;

*знать цели, устремления, желания каждого работника;

*обеспечивать объективность и открытость в кадровых перемещениях, в оценке потенциальных возможностей работника;

*подготовить и довести до всех работников наглядные и понятные критерии и условия служебного роста.

Планирование карьеры работников. Важнейшим условием создания благоприятного социально-психологического климата в организации, уверенности каждого работника в своих возможностях является планирование карьеры сотрудников организации.

Планирование карьеры — это система форм, методов и средств организации планомерного и последовательного продвижения и перемещения работников с учетом их интересов, а также потребностей организации. Главная цель этого процесса — наиболее рациональное использование творческого потенциала работника, создание условий для самореализации его как творческой личности. Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.

Планирование карьеры — процесс весьма противоречивый. С одной стороны, важно обеспечить потребность работников в повышении профессионализма, самоутверждении, своего социального статуса и др. С другой стороны, руководитель обязан обеспечить решение текущих и перспективных задач организации, развитие ее организационных, управленческих и социальных структур. Вот почему управление процессом планирования карьеры должно гармонизировать цели отдельного работника и цели организации в целом.

Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:

*определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;

*прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;

*определение источников удовлетворения потребности в работниках, в том числе за счет работников организации;

*разработку плана (схемы) профессионального продвижения для каждого претендента;

*разработку плана повышения квалификации работников;

*разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры (требования к кандидатам, сроки между перемещениями, стаж работы по специальности, уровень общего и профессионального образования, повышение квалификации и др.).