Практически любая организация постоянно испытывает ту или иную потребность в кадрах, что ставит на повестку дня задачу их привлечения и отбора (рекрутирование (рекруитмент)). Это предполагает:
1) выработку соответствующей стратегии и согласование ее с общекорпоративной (где, когда, сколько и каких специальностей работников необходимо набрать);
2) определение методов отбора наиболее подходящих претендентов на основе перечня требований к сотрудникам, уровня оплаты их труда, перспектив роста;
3) осуществление практических действий по привлечению персонала и заключению трудовых договоров.
Стратегия развития компании обусловливает общую потребность в персонале на прогнозный период в количественном и качественном отношении. Эта потребность корректируется на величину естественного выбытия и текучести кадров, в результате чего определяется ее окончательная величина.
Затем формируется стратегия привлечения персонала, задающая его источники и методы.
Источники привлечения персонала могут быть внутренними и внешними. Внешние предоставляют широкий выбор кандидатур с нужным уровнем подготовки, в том числе редких специальностей, позволяют быстро заполнить вакансии. В целом их использование оправданно, если при коренной перестройке деятельности в организации нет в нужном количестве подходящих специалистов для укомплектования низовых или высших должностей.
Ориентация на внутренние источники целесообразна, если нужно сохранить основной состав, предоставить работникам перспективы служебного роста, повысить удовлетворенность трудом, ослабить текучесть кадров, сформировать благоприятный морально-психологический климат. В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным. На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Стратегия привлечения кадров может быть активной и пассивной.
Кактивной обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, «перехватить» работника. В ее рамках осуществляются такие действия, как:
1) непосредственная целенаправленная вербовка – налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных кадров. Она производится в учебных заведениях, у конкурентов; в государственных центрах занятости; в частных агентствах; с использованием личных связей работающего персонала;
2) организация презентаций, ярмарок вакансий, праздников и фестивалей.
К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся:
1) размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации;
2) паблисити – бесплатная или платная, но не по рекламным расценкам, статья об организации и преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала;
3) официальная информация во внутренних СМИ;
4) ожидание лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги.
Этапы процесса привлечения персонала
Поможем написать любую работу на аналогичную тему