Метод «Центр оценки» (Assessment Center или «Ассессмент-центр») в настоящее время становится одной из наиболее популярных диагностических технологий, предназначенной для комплексной оценки кандидатов, претендующих на выполнение определенного вида работы в организации.
Суть метода состоит в том, что претенденту предлагается выполнить ряд заданий и упражнений, моделирующих ключевые моменты конкретного вида деятельности , в результатах чего у оцениваемого проявляются определенные знания, умения и профессионально значимые качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами по комплексу специально разработанных критериев, полученных в ходе экспертного анализа данного вида деятельности. На основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического.
Анализ конкретных видов деятельности является содержательной платформой, на которой строится вся работа «Центра оценки». Реализация процедур метода предусматривает три основных этапа:
- определение ключевых особенностей деятельности;
- описание этих особенностей в терминах профессиональных функций (задач);
- выявление профессионально важных качеств.
При анализе деятельности следует учитывать:
- специфику организационной культуры, стиль принятия решений и коммуникативных схем взаимодействия персонала, принятых в данной организации;
- степень формализации и централизации деятельности, организационную структуру, распределение функций между сотрудниками и структурными подразделениями.
В процедуре метода «Центр оценки» используются методики:
- интервью; стандартизированные психодиагностические методики, анализ документов, непосредственное наблюдение за выполнением работы, «фотография рабочего дня», письменное упражнение на понимание и «схватывание» сути содержания текста, моделирование ситуации коллективной деятельности, групповые упражнения (дискуссии, ролевые и деловые игры, «мозговой штурм», кейс-стади.
Достоинства метода: комплексность, реалистичность, объективность, достоверность, системность, сопоставимость результатов.
Результаты могут быть представлены:
- в виде индивидуального заключения по каждому прошедшему оценку сотруднику;
- в виде аналитического отчета, включающий ранжированные списки сотрудников, перечень наиболее успешных рабочих групп, рекомендации по комплектованию эффективных проектных команд, формирование базы данных.
Процедура использования метода:
- подготовка проекта;
- анализ деятельности и формирование критериев оценки (разработка модели компетенций);
- проектирование процедур оценки (упражнения и задачи для оценки компетенций);
- выделение и подготовка группы наблюдателей-оценщиков;
- проведение оценки в ходе выполнения ими заданий;
- обработка полученных данных;
- подготовка отчетов и рекомендаций.
Оценочные мероприятия проводятся таким образом, чтобы они не несли в себе угрозу для коллектива, а наоборот – способствовали развитию и совершенствованию кадровой работы в организации.
Впервые «Центр оценки» (ЦО) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т (США) в 1954 г. в рамках исследовательской программы, в 1958 г. ее активно стали использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60 – 70 гг. многие американские фирмы создали у себя центры оценки персонала. Так, в 1970 г. центрами оценки персонала располагали 100 фирм, а в 1980 г. – уже около 2000 фирм. Области применения ЦО – оценка готовности к кадровой военной службе, государственному управлению, хозяйственному менеджменту и т.д.
В России данный метод пока применяется редко. Во-первых, лишь небольшое количество организаций может предложить услуги по оценке персонала методом Assessment Center. Во-вторых, достаточно высока его стоимость. В-третьих, этот метод весьма трудоемок как в части подготовки методического обеспечения, так при сборе и анализе данных.
Результаты «Центра оценки» создают базу для детального анализа кадрового состояния организации: оценку уровня обеспеченности организации профессиональными кадрами, прогнозирование развития организации, выявление существующих в организации типов организационных культур, разработку рекомендаций по конкретным кадровым программам, что в свою очередь демонстрирует перспективы развития организации в целом, степень эффективности ее функционирования и готовность к изменениям.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему