Существует множество классификаций тестов, используемых при отборе персонала, целесообразным представляется разделение их на следующие группы: биографические тесты, характерологические тесты, интеллектуальные тесты, социально-психологические тесты, тесты способностей и тесты достижений.
Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.
Основными аспектами анализа биографических тестов являются: характер, образование человека, потребности и интересы, физическое развитие, семейные отношения и другое.
Характерологические тесты служат для выявления типов характера кандидатов, а также диагностируют такие черты, как общительность, эмоциональная устойчивость и многие другие.
Интеллектуальные тесты - предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата, как инструмент отбора персонала особенно широко используются в практике кадрового менеджмента. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.
Социально-психологические тесты состоят из социометрических и личностных тестов.
Социометрические тесты предназначены для измерения межличностных взаимоотношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью данных тестов определяются ценностные ориентации участников группы, взаимооценка и самооценка индивидов, степень социально-психологической совместимости членов группы и т.п.
Личностные тесты - предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс).
Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).
Тесты профессиональных знаний оценивают объем профессионально важных знаний, имеющихся у кандидата, причем, как технологических, необходимых для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. В строгом смысле слова такие тесты не являются тестами на выполнение образца работы, поскольку, при этом не требуется демонстрировать поведение, связанное с выполнением работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности (и даже ее конкретной разновидности) в конкретной компании.
Тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько кандидат, не имеющий опыта, способен научиться. Естественно, что данная методика предполагает оценку начинающих специалистов или выпускников вузов и колледжей. Они также разрабатываются строго индивидуально для каждой специальности, исходя из запроса заказчика, учитывая, чему конкретно кандидат будет обучаться.
Тесты на внимание и память - могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.
Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации, т.е. хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия и ценностные ориентации.
Изредка используются проективные тесты - например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.
Тесты межличностных отношений - эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
Тесты способностей - это методики, которые диагностируют уровень развития общих и специальных способностей, определяющие успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Тесты способностей включают задания не только на интеллект, но и на память, внимание, моторику, восприятие, решение проблемных ситуаций, умение принимать нестандартные решения и т.п. Выделяют общие и частные способности.
В тестировании способностей выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (тесты интеллекта), комплексные батареи способностей. Тесты специальных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты наиболее широко используются при решении задач в области профотбора и профориентации.
Тесты достижений предназначены для оценки того, в какой мере кандидат обладает теми или иными знаниями и навыками. К тестам достижений можно отнести арифметические тесты, тест на грамотность и многие другие. Главная особенность таких методов тестирования состоит в том, что результаты тестов дают реальную картину уровня знаний и достижений каждого кандидата.
Одним из самых объективных способов получения достоверной информации о претендентах, завоевавшим популярность в последние годы во всем мире является выполнение имитационных тестов, в ходе которых соискатель выполняет ряд определенных операций или действий, которые напрямую связаны с будущей работой кандидата. Все процедуры имитационного тестирования стандартизированы, а система оценок данного теста разработана при участии экспертов, хорошо знающих работу, на которую претендуют соискатели. Имитационные тесты реально необходимы при отборе персонала, так как являются лучшими предикторами будущей результативности труда, нежели результаты, полученные в ходе обычного тестирования интеллекта, способностей или достижений.
Между тем, существует и более веская причина для повышения внимания кадровых служб к имитационным тестам - это усиливающаяся в последние годы критика, которой подвергаются письменные тесты со стороны общественности. Эта критика преимущественно связана с тем, что содержание письменных тестов имеет весьма отдаленное отношение к содержанию будущей работы соискателя, качество выполнения которой они призваны прогнозировать.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему