Анализ эффективности работы с кадрами администрации Городского округа город Уфа Республики Башкортостан

Эффективность работы с кадрами можно определить, выяснив, какая работа с кадрами ведется в городе Уфа, какова текучесть кадров, а также по отношению населения к деятельности муниципальной службы, ведь отношение населения – самый верный признак эффективности или неэффективности работы администрации и, как следствие, работы уполномоченных отделов администрации с кадрами.

Для нормативной регламентации  кадровой работе в городе Уфа Главой администрации г. Уфы Республики Башкортостан принято Постановление «О работе с кадрами в городе Уфе» от 22 октября 2001 г. № 4381 , где определены все необходимые вопросы по работе с кадрами: порядок назначения на должности; форма и порядок заключения контрактов с руководителями муниципальных предприятий, организаций, учреждений города Уфа и трудовых договоров с государственными служащими; порядок и условия прохождения испытания при приеме на государственную службу в администрацию Уфы; порядок организации и проведения переподготовки и повышении квалификации государственных служащих; порядок проведения аттестации руководителей муниципальных унитарных предприятий, учреждений администрации Уфы; порядок составления, ведения, учета и хранения личных дел государственных служащих администраций города; порядок зачисления в резерв и нахождения в резерве кадров служащих администрации  Уфы, работников муниципальных предприятий, организаций, учреждений  Уфы и прочие важные моменты. Таким образом, при работе с кадрами уполномоченных отделов администрации Городского округа города Уфа Республики Башкортостан не должно возникнуть спорных вопросов, т.к. все моменты регламентированы местным законодательством.

Кроме того, на 2010-2013гг. разрабатывалась программа развития муниципальной  службы  в  городском округе город Уфа Республики  Башкортостан, основными направлениями которой были:

¾            формирование системы управления муниципальной службой;

¾            формирование системы профессионального развития муниципальных служащих;

¾            стимулирование, мотивация и оценка деятельности муниципальных служащих;

¾            развитие механизма предупреждения коррупции, выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе .

Общий размер финансирования составил  2276 тыс. руб., в том числе:

В 2010г. – 180 тыс. руб.;

В 2011г. – 662 тыс. руб.;

В 2012г. – 772 тыс.руб.;

В 2013г. – 662 тыс.руб.

В результате программы значительное число служащих прошло программы повышения квалификации, по всем должностям были составлены должностные инструкции, увеличилось количество публикаций в СМИ, обо всех служащих были включены данные в единую информационную базу данных муниципальных служащих, все персональные рабочие места были обеспечены единым программным продуктом для работы, а также было выполнено множество других мероприятий, что говорит о широкой деятельности администрации

городского округа город Уфа Республики Башкортостан в области кадровой политики, в особенности в области повышения профессионализма сотрудников и обеспечения их необходимыми ресурсами для успешной работы. Некоторые показатели реализации программы приведены в приложении А.

Далее необходимо оценить текучесть кадров (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Количество уволенных в администрации Городского округа

                         города Уфа

Как видно по рисунку 2,2, количество уволенных незначительное. В 2012г. оно составило 15/801*100=1,87% от всей совокупности сотрудников, в 2013г. 9/806*100=1,12%, в 2014г. 11/805*100=1,37%. В целом это свидетельствует о стабильной и высокой заработной плате, о грамотном управлении персоналом, об удовлетворительном социально-психологическом климате.

Таким образом, по результатам оценки нормативной базы и текучести кадров можно сделать вывод

В качестве оценки практической реализации работы с кадрами стоит принять во внимание результаты социологического опроса жителей г. Уфа по теме: «Население и местное самоуправление» , который был проведен в июне-июле 2012г. ФГБУН «Институт социально-экономических исследований Уфимского научного центра Российской академии наук».  55,5% опрошенных ответили, что они не информированы о деятельности городской и районной власти. Доля информированных по данному вопросу составила 33,6%.

Участие уфимцев в решении муниципальных вопросов проявляется преимущественно в участии в выборах в качестве избирателя (52,6% от числа опрошенных) и участии в субботних городских уборках (26,4%).

За последние 5 лет количество Уфы, которые не принимают участия в решении городских вопросов, остается неизменной и составляет около 30%.

При этом лишь 24,7% жителей Уфы осведомлены о том, что на данный момент есть возможность получать некоторые муниципальные и государственные услуги в электронном виде с помощью портала gosuslugi.ru и сайта ufacity.info. Другие респонденты либо не в курсе, о чем идет речь (36,0%) либо первый раз слышат об этом (39,3%).

Таким образом, результаты социологического опроса подтверждают, что деятельность администрации городского округа город Уфа Республики Башкортостан недостаточно эффективна: жители города преимущественно не заинтересованы в участии в решении городских вопросов, не информированы о городских услугах и о деятельности власти. Это также и говорит о недостаточной заинтересованности администрации по данным вопросам, а значит, и недостаточной эффективности работы кадровой службы. Как было отмечено в параграфе 1.1 курсовой работы, важны не только профессиональные качества работника муниципальной службы, но и его личностные качества. В данном случае задача соответствующих служащих – заинтересовать и проинформировать жителей Уфы по всем муниципальным вопросам. Таким образом, проблему работы с кадрами в городе Уфа можно назвать стандартной в России – при достаточном уровне образования, хорошей нормативной базе, рациональной структуре кадров, в целом грамотной расстановке и подбору кадров недостаточно внимания уделяется личностным качествам сотрудников. Это вызвано тем, что, как было отмечено в параграфе 1.2, к сотрудникам принято относиться как к «человеческим ресурсам», а не как к личностям. В третьей главе курсовой работы будут предложены мероприятия по решению данной проблемы.