Общие направления совершенствования управления кадрами Городского округа город Уфа Республики Башкортостан

В ходе оценки состояния кадров администрации Городского округа город Уфа Республики Башкортостан была выявлена одна проблема: эффективность деятельности администрации недостаточна вследствие недооцененности личностных качеств сотрудников и, как причины, недостаточной эффективности кадровой работы, которая ведется преимущественно с профессиональными качествами сотрудников. Поэтому  необходимо скорректировать традиционные подходы к выбору сотрудников. Необходимо «пропустить» человека через краткосрочные курсы, на которых проверить и предоставить наименьшие знания, первичные умения, прежде, чем принимать его на работу. Только после этого следует допустить к участию в конкурсе на замещение вакантной должности или принять на работу. При этом подразумевается не просто участие в конкурсе, а такое, чтобы претендент предложил видение своего рабочего места, концепцию должности, увидел личностные качества, которые ему необходимо развить на рабочем месте.

Затем, в ходе проведения аттестации работников одной из целей является выявление соответствия аттестуемого занимаемой должности. Неизбежен вопрос: в каком порядке осуществлялся подбор кадров, если затем возникает необходимость проверки, соответствует ли сотрудник занимаемой должности? Есть и иной вопрос: не является ли морально устаревшей аттестация персонала и не пришло ли время в организациях, которые работают в условиях высокодинамичной внешней среды управления, использовать диагностику персонала, которая даст быстрый и более эффективный результат?

.

Произошло назревание острой необходимости изменения подхода к оценке персонала. В случае если у специалиста, который работает в муниципальной службе, спросить, каких результатов он добился, можно услышать ответ о том, сколько им подготовлено справок, записок, отчетов, ответов на обращения граждан, проектов постановлений и т.п. Такой ответ с точки зрения местного жителя и работника сферы производства звучит довольно странно. Городского жителя волнует не число справок, а возможность комфортно жить в этом городе, учиться, лечиться, работать, иметь уютную квартиру и т.д. Рабочий, менеджер на производстве на аналогичный вопрос даст совершенно конкретный ответ, который не нуждается в комментариях.

Кроме того, существует миф, что вузы готовят менеджеров, в то время как чтобы его хорошо подготовить, необходимо 10-15 лет. Вузы на основе среднего или среднего специального образования подготавливают только специалистов в области управления. И лишь на основе высшего образования можно говорить о подготовке менеджера. Притом подходы к тому должны быть совсем разными.

Итак, нужно переосмыслить нынешние подходы к процессу подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников не только городского округа город Уфа, но и к муниципальным службам в целом, и в первую очередь - с точки зрения «технологизации» подготовки.

Стратегической целью службы управления персоналом является подготовка кадров управления, способных гарантировать адекватную реакцию на изменения, которые происходят в окружающей среде, наращивание организационного, финансово-экономического, социального и политического потенциалов территории.

С целью осуществления стратегического антикризисного управления нужен иной вид управленческого мышления и практического поведения — системный, творческий, а не вчерашний, основанный на разорванном восприятии действительности. Как следствие в ходе обучения необходимо разработать и реализовать современную модель образования, в том числе и управленческого, которая основана на целостном восприятии мира, широком мышлении.

Для того, чтобы достигнуть эту цель, необходимо установить задачи:

¾            текущие, которые связаны с выполнением кадровой работы в процессе преодоления кризиса общества, избавления от негативных результатов «государственного социализма», стабилизации общества;

¾            ближайшие, которые должны способствовать развитию всех форм хозяйствования;

¾            перспективные, стратегические, которые связаны с обучением и  формированием будущих сотрудников. Чтобы их решить, необходимо реализовать ряд базисных положений, в целом выражающих инновационные основы обновления кадров, а именно:

1. Нужно установить стратегические и поэтапные цели и задачи обеспечения созидательного, активного преобразующего характера кадровой работы. Главное  - учесть интерес каждого работника, что  позволит превратить всякого гражданина из «винтика в свободного труженика, творца и созидателя собственной жизни, а на этой основе — возрождения и процветания России.

2. Кадровая политика должна быть открытой, гуманистической, правовой, а кадровая работа — объективной. Каждый работник должен быть огражден от   произвола, субъективизма, должна быть обеспечена его социальная защита.

3. Гарантировать настоящую реализацию народом любых уровней своих функций, выступающую источником полномочий всех органов государства в в реализаии кадровых задач.  Кадровая работа должна иметь устойчивую социальную направленность, быть подчинена интересам народа. Социальные группы населения через представительные государственные органы, партии, общественные объединения должны являться субъектом кадровой политики, а не только лишь объектом государственного управления. У кадровой политики должна быть прочная социальная база, она должна отражать интересы большей части социальных групп населения.

4. Главной задачей при решении кадровых проблем должно выступать принятие во внимания интересов и воли граждан. Они сами должны свободно выбирать, где им стоит работать, кто должен быть руководителем и управленцем. Государству не стоит «прикреплять» всех к той или иной должности, лишать полномочий искать возможность наиболее целостного использования и развития своих способностей, достижения вершин своего творчества.

5. Муниципальная кадровая политика должна быть демократической. Необходимо сохранить в единстве назначение и выборность кадров, их рациональное сочетание в расстановке работников, обеспечивая участие коллективов (учреждений, предприятий, ассоциаций) во всех этапах решения кадровых проблем (от формирования резерва, выдвижения кандидатов на должность до увольнения или перевода на другую должность).

6. В выборе технологии, механизмов, форм и методов решения кадровых вопросов учитывать как общественные потребности в кадровом обеспечении реализации определенных функций аппарата (предприятия, отрасли, объединения), так и объективную, комплексную оценку кандидатов на должность, их соответствие должности, профессиональную подготовку и квалификацию. Важно социально защитить каждого работника от субъективизма, тем более произвола руководителя, обеспечив профессиональное продвижение и служебный рост на основе итогов аттестации, повышения профессионального уровня и накопления опыта.

7. Необходимо теоретически разработать современные модели работников управленческого труда, особенно руководителей, применительно к типу должности и уровню управленческой деятельности, создать новый классификатор должностей с определением комплексной системы критериев оценки работников (на определенных уровнях и к типам деятельности); активнее внедрять рекомендации профессиологии как новой научной отрасли в эту сферу кадровой деятельности.

8. Целесообразно определить пути и формы дальнейшей кардинальной перестройки системы специального образования (особенно послевузовского), переподготовки и повышения квалификации всех кадров, в том числе и муниципального управления, обеспечив непрерывный и опережающий характер их профессионального образования.

На основании вышеизложенного, можно сформулировать целевой ориентир управления человеческими ресурсами: организация эффективной работы человека на каждом рабочем месте, ориентированная на достижение стратегических целей и обеспечивающая преодоление отставания потенциала личности от изменений, происходящих во внешней среде. .