Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, исходя из установленной сдельной расценки за каждую единицу продукции.
При простой сдельной системе заработок рабочего определяется по одной и той же расценке за каждую единицу выработанной продукции или выполненной работы независимо от процента выполнения установленной нормы.
При сдельно-премиальной системе заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение или перевыполнение установленных показателей премирования.
По косвенно-сдельной системе обычно оплачивается труд вспомогательных рабочих и зависит от результатов труда основных рабочих.
По аккордной системе оплата труда устанавливается не по расценкам за каждую единицу выполненной работы, а за весь комплекс работ, т.е. за аккордное задание с указанием срока выполнения. При этом за сокращение сроков выполнения работ рабочие могут премироваться, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
- предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
- при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, наводнении, обвале, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;
- при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
При сдельно-прогрессивной системе выработанная рабочим продукция в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а выработанная сверхнормы - по повышенным расценкам.
Простая повременная - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности труда тех или иных рабочих.
Тарифная система оплаты труда. Так как при повременной оплате труда работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, но при этом труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, то необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка, тарифная сетка, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (час или день). Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от народнохозяйственной значимости той или иной отрасли, а внутри отрасли - в зависимости от формы оплаты труда, его характера и специфики. Например, тарифные ставки работников угольной промышленности выше, чем у работников пищевой промышленности; у рабочих-сдельщиков тарифные ставки выше, чем у повременщиков в силу большей интенсивности труда.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты труда. Это средство организации заработной платы, с помощью которого осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во столько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих; или соответствующие описания работ на пред-приятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.
Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на данном предприятии.
Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использования трудовых и материальных ресурсов.
Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
- производство - строго регламентированное, аппаратурное, автома-тизированное, где рабочий не может влиять на технологическое время;
- высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
- на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
В связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, рабочие служб технического контроля.
Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно при следующих условиях:
- наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
- возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
- при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.
Предприятия и организации имеют право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения. При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишаться премий (это должно быть оговорено в коллективном договоре). На практике используются также разовые премии и вознаграждения.
Работники предприятия помимо заработной платы и премий могут получать доплаты и надбавки.
Должностные оклады. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.
Труд руководителей государственных предприятий (производственных и непроизводственных отраслей, а также акционерных обществ при собственности государства более 50 %) регламентируется постановлением Правительства РФ «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров». Согласно постановлению для директоров установлены два вида возможных выплат:
- оклад, минимальный размер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку первого разряда рабочего основной профессии на предприятии;
- вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Подобная система регулирования заработной платы не касается администрации бюджетных организаций. В бюджетной сфере экономики для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена 18-разрядная сетка.
Бестарифная система оплаты труда. На некоторых предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования стали применять бестарифную систему оплаты труда для большей заинтересованности работников в результативности труда.
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (и упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.
Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в вопросах оплаты труда.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.
Основные элементы бестарифной системы:
- квалификационный уровень работника;
- фактически отработанное время;
- коэффициент трудового участия каждого работника.
Квалификационный уровень работника (КУ) устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется, как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Затем все работники распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работника и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.
Система квалификационных уровней создает больше возможностей для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течении всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Коэффициент трудового участия (КТУ) - количественная оценка личного вклада каждого работника в конечные результаты труда всего коллектива. КТУ выставляется всем членам трудового коллектива, в том числе директору. Работники сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ (показатели могут быть повышающие и понижающие). КТУ фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы и влияет на перераспределение 7-10 % фонда оплаты труда.
Метод расчета фонда оплаты труда при бестарифной системе прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.
Контрактная система оплаты труда. В Российской Федерации до недавнего времени этот термин использовался лишь в практике внешнеэкономических сделок. За рубежом контракты широко применяются в урегулировании взаимоотношений как между организациями, так и между организациями и гражданами, в том числе при найме работников. В нашей стране специальные нормы о контрактах появились в 1990 г. в законе «О предприятиях и предпринимательской деятельности». Слова «контракт» и «договор» являются синонимами.
Виды контрактов, заключаемых с работниками:
- контракты в форме трудовых договоров;
- контракты в форме внутрихозяйственных договоров;
- контракты в форме гражданско-правовых договоров.
Контракты, как правило, заключаются на определенный срок. В них могут быть предусмотрены два варианта условий, конкретизирующих характер срочности:
1) работник вправе в любое время до истечения срока действия контракта расторгнуть его, письменно уведомив об этом нанявшую сторону за оговоренный промежуток времени (по законодательству - за 14 дней);
2) работник не вправе по своей инициативе расторгнуть контракт до истечения срока его действия; в случае нарушения работник выплачивает нанявшей стороне большую неустойку.
Контракт заключается в письменной форме (в двух экземплярах) и подписывается обеими сторонами, после этого контракт является достаточным основанием для возникновения трудовых отношений.
Правильно составить контракт очень сложно и ответственно, так как любые неточности или ошибки при его заключении могут привести к ощутимым потерям у любой из сторон.
Содержание контракта обязательно должно включать следующие разделы:
- объем, содержание и характер предстоящей трудовой деятельности;
- срок действия контракта;
- оплата труда;
- особые условия контракта.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему