Психолого-педагогические профилактические меры по предупреждению деструктивных конфликтов

1. Психологическое прогнозирование деструктивных тенденций в конфликтах, которое включает:

• определение места и времени возникновения деструктивного конфликта и выявление его содержательных характеристик посредством диагностических процедур;

• описания событийного ряда, анализ логики изменения ситуации, закономерностей и норм функционирования субъекта, системы;

•  анализ временных, пространственных, социальных, психологических факторов, влияющих на возникновение напряженности в коллективе.

 Последняя может быть выявлена на основе следующих признаков: поведение носит агрессивный неуправляемый характер, ярко выражена эмоциональная составляющая жизнедеятельности, в речевых высказываниях просматривается стремление отомстить, наказать, ущемить интересы и др.

2. Предупреждение конфликтов, которому способствуют:

• правильное, с позиций интересов группы и личности, разрешение конфликтных ситуаций, возникавших ранее: разбор и разъяснение их истоков, обоснованное доказательство степени вины конфликтующих; участие в ликвидации его последствий; побуждение к самоанализу и осознанию последствий конфликтного поведения инициаторов конфликта;

• увязка смысла деятельности членов коллектива с решаемыми задачами: раскрытие значения дружеских отношений для решения трудовых задач и пагубности конфликтных отношений для выполнения планов; создание условий для разрешения проблемных ситуаций неконфликтными способами;

• создание благоприятных условий для жизнедеятельности человека и группы: согласование интересов, расстановка приоритетов, выявление, ревизия непродуктивных способов взаимодействий и отказ от них; разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций, что позволяет сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом.

3. Предотвращение конфликта, которое может быть частичным или полным.

• Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта;

• полное предотвращение предполагает нейтрализацию действия всего комплекса причин, обусловливающих возникновение деструктивного конфликта, что позволяет направлять взаимодействие субъектов в русло сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов.

4. Предотвращение конфликта является возможным только на этапе нарождающегося противоречия, еще не перешедшего в противоборство. Значимыми индикаторами здесь являются:

• эмоциональные проявления напряженности: вынужденная поза тела и мимика лица, срывающийся голос, повышенная потливость, особенно ладоней, излишнее возбуждение или торможение (либо ступор и неподвижность, либо активные бессистемные движения);

•  интеллектуальные – проявление несогласия по значимым вопросам, приводящее к развитию непримиримости в отношениях и враждебного соперничества.

Главная роль в профилактике конфликтов принадлежит руководителю коллектива. Существует ряд требований к руководителю, реализация которых позволяет эффективно осуществлять профилактику негативных (деструктивных) конфликтов в коллективе. Среди них важно отметить:

• авторитет, профессиональную компетентность, личностную зрелость;

• способность принимать оптимальные управленческие решения и грамотная оценка результатов деятельности сотрудников;

• способность к анализу напряженной, конфликтной ситуации; здесь важно определять цели, мотивы, причины конфликтных действий людей и групп, задействованные эмоции, позиции участников и выявить возможные пути воздействия, оптимально влияющие на конкретных людей и на коллектив в целом.

В отношениях с подчиненными современному руководителю важно учитывать следующие психологические рекомендации:

• уважайте права подчиненных, в процессе общения вместо обвинений в нерадивости чаще используйте положительные эмоции («я удивляюсь, как вы могли попасть в такую ситуацию», «для вас это не характерно» и др.);

• дайте право и возможность ошибки себе и другому, не делайте подчиненных виновными в управленческих ошибках; избегайте жестких, категорических и безапелляционных суждений (уязвленное самолюбие найдет способ отомстить);

• действия подчиненных необходимо оценивать исходя из начального положения дел и успехов, не ущемляя человеческое достоинство;

• критиковать только после того, как прозвучит похвала, оценивать не личность, а поступок, результаты служебной деятельности; при этом указывать на возможные пути исправления ошибок и просчетов;

•  не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного; в процессе воспитательных воздействий чаще акцентируйте внимание на возможностях его профессионального и личностного роста;

• в процессе стимулирования мотивации к добросовестному труду не гипертрофировать контроль, памятуя о том, что мотивация внутренняя гораздо более действенна, чем внешняя;

• ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи, не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании приказов;

• не превращать подчиненных в «громоотвод» отношений с вышестоящим руководством и др.

Все профилактические мероприятия важно строго дифференцировать, проводить их как с группой в целом, так и по категориям, уделяя пристальное внимание индивидуальной работе с лицами – носителями конфликтогенных качеств (повышенная агрессивность, привычки к физическому давлению, стремление к неформальной власти, к распространению слухов и др.). Особую значимость в работе важно придавать повышению ответственности руководителей за нарушение ими норм взаимоотношений с членами коллектива, обеспечению примерности их отношения к сотрудникам.

 Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их.