В рамках классификации социального контроля можно выделить не только его виды, но и типы. Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъектов, а характера его осуществления.
1. Сплошной и избирательный.
Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения, подвергающиеся надзору. Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, наблюдению и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений и деятельности без включения .каких-либо его элементов, объектом внимания в равной степени оказываются все индивиды и микрогруппы, составляющие трудовую организацию.
При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на самое главное. Например, наблюдаются и оцениваются только конечные результаты, самые ответственные задачи и функции или периоды их осуществления, самые «больные точки» в дисциплине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающая сомнение) часть персонала и т.д.
Сплошной или избирательный характер социального контроля определяется многими факторами — индивидуальными особенностями субъекта контроля, модой, традициями в стиле управления, качеством и состоянием персонала, объективной спецификой контролируемого поведения (например, спецификой труда и его организации) .
Обычно считают, что избыток социально-контрольных функций лучше, чем их дефицит. Тем не менее, сплошной контроль имеет свои отрицательные стороны, которые необходимо знать и учитывать в практических целях.
Во-первых, излишние социально-контрольные функции иногда создают эффект деструктивного вмешательства: прерывают, например, трудовую деятельность в благоприятных ее режиме и условиях, приостанавливают выработанные позитивные организационно-трудовые связи и контакты.
Во-вторых, постоянное наблюдение, свойственное сплошному социальному контролю, создает дискомфорт несамостоятельности, унижает недоверием.
В-третьих, во многих случаях излишним вниманием и оценкой подавляются активность, ее функциональные характеристики. Еще в ранних исследованиях американскими индустриальными социологами было установлено, что в условиях жесткой аттестации работника он оказывается закрепощенным (закомплексованным) в каких-то задачах и функциях, и показатели его работы именно в этих задачах и функциях падают. Кроме того, в условиях жестких санкций работник или коллектив естественно склоняются к поведению по принципу «чем меньше действий, тем меньше нарушений».
Интенсивность всех видов социального контроля в трудовой организации не может быть постоянной, более или менее регулярно наблюдаются то расширение, то сужение социально-контрольных функций, колебания между их сплошным и избирательным характером. Социальный контроль подчиняется общим законам активности. Любой административной структуре свойственно периодически «отдыхать» от утомительной контрольной деятельности. Это явление распространяется и на взаимный контроль: сами субъекты организационно-трудовых отношений не могут быть всегда одинаково внимательны и требовательны друг к другу. Это касается и самодисциплины, потому что даже самый дисциплинированный человек не способен постоянно поддерживать высокий уровень контроля за своим поведением.
На степень и масштаб социального контроля оказывают влияние фактическая статистика организационно-трудовых нарушений, а также оценка их вероятности. Если достаточно длительное время серьезные нарушения не отмечаются, это способствует либерализации контроля, его избирательности; если же на относительно нормальном фоне вдруг происходят нарушения, то контрольные функции как бы «вновь пробуждаются», при этом «на всякий случай» принимают сплошной характер.
2. Содержательный и формальный
Основанием для выделения этих типов социального контроля является то обстоятельство, что любые системы отношений и деятельности (как и все в природе) имеют свою форму и содержание.
Понятие «содержательный» отражает глубину, серьезность, действенность контроля, а понятие «формальный» — его поверхностность, видимость, непринципиальность. В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергаются не содержательное качество организационно-трудовых отношений и деятельности (их смысл), а внешние признаки, способные создавать эффект правдоподобности, нормальности. Наиболее явные признаки формального контроля в трудовой организации: пребывание на рабочем месте, а не действительное участие в процессе работы; внешняя активность, а не действительные результаты; исполнительность, а не качество исполнения.
Формальный контроль стимулирует так называемое имитативное (в жизни довольно распространенное) поведение, когда человек как работник и экономический деятель не соблюдает требований дисциплины, а имитирует такое соблюдение; определенными действиями он лишь воспроизводит внешние признаки отношений и деятельности в той мере, в какой это удовлетворяет окружающих и его самого. При достаточном анализе проблемы оказывается, что в организационно-трудовой сфере потенциально велики возможности имитации активности, добросовестности, принципиальности, исполнительности, обдуманности и других составляющих дисциплины.
Особенно распространенный случай имитативного поведения — формализм. Он возникает вследствие как нежелания, так и неспособности следовать установленным нормам поведения, т.е. может быть умышленным или неумышленным. С точки зрения формализма следует обратить внимание на следующее противоречие: человек, ориентирующийся на дисциплину, может оказаться в конечном итоге формалистом, а человек, ориентирующийся только на существо дела, — недисциплинированным работником. Ориентация на дисциплину ограничивает творчество, а в процессе творчества неизбежны нарушения дисциплины. Соотношение таких явлений, как дисциплина, творчество и формализм, — это большая практическая проблема.
3. Открытый и скрытый. Несмотря на кажущуюся простоту и конкретность, эти типы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях тех, что оказывается объектом этих функций. Можно выделить несколько более конкретных аспектов открытого или скрытого социального контроля в трудовых организациях. Прежде всего, характер контроля определяет наблюдение за поведением работника, Скрытый контроль в трудовых организациях обеспечивается наблюдением с помощью технических средств, неожиданного появления формальных или неформальных контролеров, сбора информации через посредников.
Важный аспект социального контроля — определенность требований и санкций. Наличие такой определенности предотвращает неизвестность и неожиданность в социальном контроле, что в свою очередь способствует его открытому характеру, повышает социальный комфорт в процессе трудовой деятельности. Если работник не информирован о необходимости выполнения установленных требований и санкциях, которые могут быть применены к нему в случае невыполнения этих требований, то речь может идти о скрытом характере социального контроля.
Еще один показатель открытого или скрытого характера социального контроля — это предупреждение нарушений или же наказание за них. Если в трудовой организации доминирует практика своевременной регистрации отклоняющихся от принятых норм действий, доброжелательное предупредительное информирование о них и их последствиях, посильная помощь в нормализации поведения, то это свидетельствует об открытости социального контроля.
В любой трудовой организации постоянно присутствует и такое явление, как взаимный контроль, когда администрация контролирует персонал, а персонал — администрацию. Иногда обе стороны даже своеобразно «соревнуются», так сказать «конкурируют в контроле» друг друга, пытаясь достичь преимуществ или хотя бы равенства во взаимоотношениях. Управляющие, естественно, стремятся ограничить контроль за своими действиями, противостоять ему, дезорганизовать работу служб и активистов организации или ввести их в заблуждение. Но управляемые, при условии соответствующих опыта и солидарности, могут успешно контролировать администрацию.
Социальный контроль в сфере труда обладает сложной экономической психологией, что особенно проявляется в следующем. В состав любой организации входят разные люди с их специфическими потребностями и интересами, поэтому неизбежны и разные представления о том, что такое дисциплина труда, и какой она должна быть. Таким образом, установившаяся вследствие социальной борьбы определенная дисциплина труда может оказаться механизмом, создающим экономические привилегии для одних и ущемляющим их в отношении других.
С одной стороны, экономические интересы могут быть удовлетворены и объективная необходимость в контроле отпадет, с другой стороны, вопрос урегулирования экономических притязаний может быть решен только путем установления жесткого контроля. В разных случаях контроль — это надежный способ предупреждения экономических проблем либо фактор, порождающий их. В реальной жизни работникам, управляющим, предпринимателям приходится сталкиваться с проблемой выбора: экономическая цена самого контроля или те потери, которые возможны вследствие его отсутствия.
Согласно данным, полученным в результате многих исследований и наблюдений, некоторые работники сами не заботятся о своей личной безопасности на производстве, например, ради «больших денег» по собственному желанию работая сверхнормативное время или во вредных условиях. В подобных случаях экономическое поведение людей более или менее явно противоречит их здоровью, а поэтому административный и общественный контроль может и должен компенсировать «провалы» самоконтроля, страховать человека и даже отвечать за его благополучие.
Подводя итог вышесказанному, необходимо отметить, что определенными правилами поведения, регулирующими взаимодействие работников, выступают социальные нормы — совокупность ожиданий и требований трудовой организации к своим членам относительно трудового поведения, регулирующая их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. В них, как правило, фиксируются типичные, обязательные и допустимые варианты трудового поведения. Социальные нормы выполняют две функции: предписывающую, когда они задают должное поведение, выступают мерой допустимых его вариантов, и оценочную, когда они выступают эталоном, с которым сравнивается действительное поведение.
Санкции
Действие социального контроля сводится главным образом к применению санкций. Санкция — предохранительная мера, применяемая к нарушителю социальных ограничений и имеющая для него определенные неблагоприятные последствия. Санкции бывают формальные — применяемые администрацией в соответствии с установленными критериями и законодательством, и неформальные — спонтанная реакция членов трудовой организации (коллективное осуждение, отказ от контактов и т.д.)- Применение санкций и поощрений, противодействуя нежелательным поведенческим актам и побуждая работников к соответствующему трудовому поведению, способствует формированию у них сознания необходимости соблюдения определенных норм и предписаний.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему