Доктрина «человеческих отношений» — теоретическая основа Гарвардской школы — дала толчок разработке проблем мотивации поведения. В индустриальной социологии изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг и Д. Макгрегор.
А. Маслоу - иерархическая теория потребностей
А. Маслоу (1908—1970) известен как создатель иерархической теории потребностей (1943). Хотя она и подверглась впоследствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила исходной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных нововведений (например, в проектах «обогащения труда»). Принято считать, что А. Маслоу сделал самый значительный вклад в теоретическое развитие наследия Э. Майо.
А. Маслоу квалифицировал потребности личности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни.) Базисные потребности постоянны, а производные меняются. Мета-потребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напротив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:
1) физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, в пище. дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.;
2) экзистенциальные потребности — в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда — в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев и т. д.;
3) социальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе и другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;
4) престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке:
5) духовные потребности — в самовыражении через творчество.
Базисные потребности представляют собой мотивацион-ные переменные, которые филогенетически и онтогенетически следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожденными), три остальные — вторичными (приобретенными). Главное в теории А. Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движения. Потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен.
Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего слоя— в безопасности и т. д.
***** ***** *****
Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга
Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двуфакторной теории мотивации Ф. Херцберга (1950), в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внутренние факторы (содержание работы) выступают лютиваторами поведения, т. е. повышают удовлетворенность трудом.
Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, условия труда, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут вызвать неудовлетворенность сотрудника, однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. Их улучшение может привести к снижению уровня неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров (например, увеличение оклада или получение квартиры), но никак не повысить производительность труда.
В исследованиях Херцберга мотивирующими были названы факторы:
Ø признания,
Ø содержания работы,
Ø ответственности
Ø продвижения.
Вывод Херцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, может считаться обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации .
В японских фирмах управление основывается на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями. Это существенно сокращает количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнерства, уменьшает время поиска согласованных решений.
Японский опыт существенно повлиял на формирование концепции партисипативного (группового) метода принятия решений, особенно по повышению продуктивности. На основе этого метода на многих предприятиях Японии и США работают кружки качества и бригады производительности .
Системы мотивации являются важной частью управления по целям. Оно предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделений и каждого сотрудника, выбор средств достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей, разработку систем мотивации, направленных на достижение целей .
Таким образом, современные системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей и инициативы сотрудников, гуманизацию труда, партнерские отношения в коллективе, согласование интересов организации, подразделений и всех групп персонала.
***** ***** *****
Поможем написать любую работу на аналогичную тему