Национальные модели рынка труда: соотношение внутреннего и внешнего

Как уже было отмечено, многие процессы в сфере труда, в том числе сегментации и гибкости, происходят как на внешнем рынке труда, который охватывает сферу обращения рабочей силы между предприятиями, так и на внутреннем, или внутрифирменном, рынке труда, основывающемся на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри предприятия.

При обсуждении структуры рынка труда необходимо отметить, что для всех национальных экономик характерен поиск управленческой стратегии в сфере труда, оптимизирующей соотношение и развитие внутренних и внешних, первичных и вторичных рынков труда.

В результате формируются национальные модели функционирования и регулирования рынка труда. Если на национальном рынке труда преимущественное развитие получил внешний рынок труда, говорят о национальном рынке труда, ориентированном на внешний рынок. Если на национальном рынке труда преимущественное развитие получили институты, характерные для внутреннего рынка труда, то говорят о национальном рынке труда, тяготеющим к внутреннему рынку. Можно встретить определение какого-либо национального рынка труда как имеющего модель внутреннего или внешнего рынка труда, но это не совсем точно. Внутренний и внешний рынки труда, естественно, представлены в каждой национальной экономике, речь идет только об их специфическом сочетании, отражающем национальное своеобразие институтов, регулирующих трудовые отношения.

Так, широко известно сопоставление японского и американского рынков труда. Японский рынок труда включает развитые внутренние рынки труда, для которых характерен высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, сопровождаемый системой “пожизненного найма” для значительной части работников. При этом в стране поддерживается низкий уровень безработицы в пределах 2—3%. Регулирование трудовых отношений в основном происходит на уровне предприятия, где имеются развитые профсоюзные организации, осуществляющие свою деятельность в первую очередь на уровне корпорации.

Рынок труда США имеет ярко выраженную ориентацию на внешний рынок: уровень безработицы 5—6%, гибкие процедуры найма и увольнения, высокая территориальная и межфирменная мобильность рабочей силы, невысокий охват работников профсоюзами, которые имеют преимущественно отраслевую направленность.

Модели рынка труда США и Японии

Аналогичные сопоставления исследователи проводили для национальных рынков труда Великобритании и Франции, в результате которых делался вывод о тяготении Франции к регулированию трудовых отношений на внутренних рынках труда, а Великобритании — на внешних. Критериями для такого сравнения выступают:

• уровни текучести и межфирменной мобильности;
• ориентация системы профессиональной подготовки на обучение в специальных учебных центрах с выдачей сертификата, диплома или на обучение и подготовку непосредственно на предприятии или на рабочем месте по профессиям, характерным только для данной фирмы;
• принципы классификации работ,
• универсальность таких классификаций для различных предприятий и отраслей или специфичность для каждого предприятия;
• структура профсоюзов.

В России модель формирующегося национального рынка труда обусловлена особенностями развития трудовых отношений в экономике советского периода. К таким особенностям можно отнести следующие.

Во-первых, высокий уровень монополизации российской экономики. Причем монополизм сочетался с таким размещением производственных объектов, которое часто приводило к ситуации “один завод — один город”. Это касалось как малых городов, так и крупных, как наукоградов, так и гигантов автоиндустрии. В сочетании с отсутствием рынка жилья, административными ограничениями на переезд в другие города (прописка) монополизм приводил к невысокой мобильности рабочей силы.

Во-вторых, государственное регулирование заработной платы, ее слабая дифференцированность в зависимости от результатов деятельности предприятия. Это привело к формированию широкого спектра неденежных форм вознаграждения работников. К ним относились получение жилья, пользование детским садом, приобретение путевок в санатории и профилактории, льготное питание, медицинские услуги и т.д. Доступ к этим благам был связан с работой в данном трудовом коллективе и привязывал работника к конкретному внутреннему рынку труда.

В-третьих, высокий уровень внутрифирменных инвестиций в подготовку и переподготовку работников, в формирование специфического человеческого капитала. Так, в 1980-е гг. в РСФСР ежегодную подготовку и повышение квалификации на предприятиях, в учреждениях и организациях проходило почти 40% рабочих и служащих.

В-четвертых, стопроцентное участие работников в профсоюзах неависимо от размера предприятия и сферы деятельности.

Все это привело к формированию и преобладанию в российской экономике дореформенного периода своеобразных внутренних рынков труда, что частично объясняет, на наш взгляд, феномен медленного высвобождения рабочей силы с предприятий после начала реформ и особенности российской модели рынка труда по сравнению со странами Центральной и Восточной Европы, осуществляющими аналогичные экономические преобразования.

Функционирование развитых рынков труда привело в начале реформ к адаптации предприятий путем функциональной, а не количественной гибкости, т.е. предприятия сокращали рабочее время, прибегали к административным отпускам, наращивая скрытую безработицу.

Но в настоящий момент бюджетные ограничения стали жесткими, социальные выплаты и льготы предприятиями сокращаются, инвестиции предприятий в подготовку и повышение квалификации работников находятся на низком уровне, открытая безработица нарастает, — все это сдвигает пропорции между внутренними и внешними рынками труда в пользу последних. В этом направлении также постепенно действует формирование рынка жилья, способствующее развитию мобильности рынка труда.