Нужна помощь в написании работы?

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 

5. Организация труда персонала.

6. Разработка нормативов по труду.

7. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

8. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

9. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения её до работника.

10. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

11. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

   Основным структурным подразделением по управлению персоналом на большинстве отечественных предприятий  является отдел кадров. На него возложены функции приёма и увольнения кадров, а также функции обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

     При наборе кадров отдел кадров обычно ориентируется на следующие критерии оценки:

1. квалификация;

2.     опыт работы в данной сфере;

3.     возраст;

4.     причины ухода с предыдущего места работы.

Никаких специальных методик тестирования и интервьюирования, как правило, не применяется.

Основными функциями отдела кадров является также разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности сотрудников, разъяснение нормативов и требований к работе, определение степени соответствия знаний работников занимаемым должностям, планирование вакансий, анализ текучести кадров и т.д.

     Работа по организации труда и его нормированию осуществляется отделом труда и заработной платы, в функции которого входит:

1.     Обеспечение производственных цехов и отделов хлебозавода  техническими нормами времени, выработки и расчётными материалами на всех участках производственного процесса по производственным мощностям;

2.     Систематический контроль выполнения норм времени и выработки рабочими, анализ причин невыполнения норм и разработка мероприятий, обеспечивающих выполнение норм выработки всеми рабочими;

3.     Проведение подготовительной работы и пересмотр норм выработки;

4.     Составление отчёта о выполнении норм выработки и времени;

5.     Изучение и подготовка предложений по наиболее рациональной расстановке рабочей силы, организации рабочих мест на рабочих участках;

6.     Изучение использования рабочего времени, разработка мероприятий по ликвидации потерь рабочего времени и контроль внедрения в жизнь намеченных мероприятий;

7.     Изучение эффективности действующих систем заработной платы и подготовка предложений по их совершенствованию;

8.     Контроль за расходованием фонда заработной платы в части соблюдения правильности применения действующих норм, расценок, поощрительных систем, доплат и надбавок к зарплате;

9.     Разработка штатных расписаний производственного цеха и других участков и отделов заводов, предоставление их на утверждение руководству;

10.Совместное участие с отделом кадров и другими подразделениями предприятия в анализе причин текучести кадров, разработке мероприятий по сокращению текучести и контролю за их осуществлением.

          На ряде мелких предприятий многие функции управления персоналом выполняют линейные руководители. Иначе говоря, вопросы управления персоналам рассредоточены по различным службам: кадровой и экономической. Это приводит к отсутствию единых принципов и подходов к управлению человеческими ресурсами. Более того, не учитывается тот факт, что в современной практике управления значительное место отводится согласованию управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей, побуждающими их к высокой активности. Между тем, управление трудовым коллективом на психологическом уровне позволяет полнее использовать скрытые резервы коллектива. Пренебрежение указанными закономерностями приводит к возникновению психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда и качества выпускаемой продукции.

         В работе по управлению персоналом эти два обстоятельства: отсутствие единого подхода к управлению трудовыми ресурсами и неучёт их психологии, можно рассматривать как факторы, снижающие эффективность управленческой деятельности.

     Очевидно, что  преодолеть  негативное  влияние отмеченных факторов можно путём создания на предприятиях единых служб по управлению персоналом, а также усилением психологической подготовки их сотрудников.

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

     Безусловно, структура служб управления персоналом во многом определяется  характером  и  размерами  предприятия, особенностями выпускаемой продукции. На мелких предприятиях функции управления персоналом могут быть возложены на менеджера, обладающего соответствующими знаниями в области организации производства и труда, экономики предприятия, психофизиологии, психологии и социологии труда.

Поделись с друзьями