Планирование персонала: общая характеристика

Планирование персонала – процесс определения потребности организации в персонале и способов её удовлетворения.

Категории сотрудников

1)      Менеджеры (высший, средний и первый уровень);

2)      Специалисты;

3)      Служащие (не физический труд, но и не специалисты; клерки);

4)      Рабочие (синие воротнички);

5)      Работники социальной инфраструктуры (столовая, обслуживающий персонал, уборщицы, персонал).

Аргументы в пользу планирования

1)      Дефицит на рынке труда (чтобы в нужное время найти людей для ключевых должностей и не только. Ключевая должность – такая должность, адекватное замещение которой жизненно необходимо организации);

2)      Разрыв между текущими и необходимыми знаниями и навыками персонала (устаревание знаний);

3)      Необходимость повышения эффективности работы текущего персонала.

За 2001-2007 года в России подорожание рабочей силы – 6,2 раза, а рост производительности труда – 1,4 раза (проблема мотивации, плохая организация труда, отказ от трудосберегающих технологий и т.п.).

Задачи планирования

• Предвидение проблем избытка или дефицита персонала, ситуации на рынке труда;
• Обеспечение организации квалифицированным и гибким персоналом;
• Снижение зависимости от внешнего рынка труда;
• Программы по повышению эффективности имеющихся человеческих ресурсов.

Проблемы планирования персонала

1)      Недооценка роли и места УП в организационном управлении, неадекватно понимание состояния рынка труда;

2)      Планирование персонала – это дополнительная нагрузка на линейных менеджеров и службу УП;

3)      Сложность самого планирования человеческого ресурса.

Элементы планирования персонала

1)      Планирование внутреннего спроса на персонал (Какое количество и каких сотрудников мы должны иметь в определённом временном периоде для достижения поставленных целей и задач?);

2)      Планирование внутреннего предложения персонала (Каким количеством и какими сотрудниками мы будем располагать в рамках определённого временного периода);

3)      Анализ рынка труда (Есть ли на рынке труда нужные нам работники? Какими способами мы их должны искать? Что мы должны предлагать этим новым работникам, каков рынок зарплат?);

4)      Разработка мер по согласованию внутреннего спроса и внутреннего предложения персонала.