Отбор персонала: понятие и основные задачи

Отбор – процесс выбора из группы кандидатов тех, кому организация предложит работу.

Общая схема отбора

1) Сбор информации о кандидате;

2)      Создание «портрета» кандидата;

3)      Сравнение «портрета» с «идеальным»;

4)      Принимается решение.

Подходы к отбору персонала

• Ориентация на вакансию – делаем выбор в пользу тех кандидатов, чьи «портреты» в максимальной степени соответствуют «идеальному»;
• Ориентация на кандидата – мы прощаем кандидату его несоответствие каким-то требованиям или характеристикам, поскольку у него есть определённые качества, о которых мы, возможно, не думали, но которые являются важными для нашей должности.

Требования к информации о кандидатах

• Полнота;
• Объективность;
• Возможность прогноза.

Полностью этим требованиям информация на деле не удовлетворяет.

Вопросы, на которые надо ответить в процессе отбора

1)      Может ли кандидат работать? (Образование, дополнительное обучение, физическое состояние, знание, навыки, компетенции).

2)      Хочет ли кандидат работать? (Прояснение мотивации кандидата; чего он ждёт; какая работа ему нравится).

3)      Управляем ли кандидат?

4)      Совместим ли кандидат?

5)      Безопасен ли кандидат?

Методы отбора персонала

• Анализ анкеты/резюме;
• Собеседование;
• Тестирование;
• Деловые игры;
• Образцы работы;
• Проверка рекомендаций (справки/запросы);
• Центры оценки;
• Полиграф;
• И т.п.

Отборочная воронка (порядок следования элементов)

• Анализ резюме/анкеты;
• Телефонное собеседование;
• Тестирование;
• Отборочное собеседование;
• Справки и запросы.

Анализ резюме/анкеты

§  Первичный отбор кандидатов:

o   Негативный подход (анализируем резюме для того, чтобы отсечь кандидатов, которые нам не подходят);

o   Позитивный подход (отбираем тех кандидатов, с которыми мы будем работать дальше);

§  Подготовка к собеседованию;

§  Пополнение базы данных кандидатов.

Типы резюме кандидатов

• Биография («я, такой-сякой…»). С такими резюме сложно работать.
• Хронологическое резюме. Как правило, в нём нет конкретных обязанностей и заслуг, хотя и есть детальное описание опыта.
• Функциональное резюме. Упор делается на знания, навыки, опыт, заслуги, выдающиеся результаты, в то время как с хронологией могут быть проблемы.
• Комбинированное резюме (хронологическое + функциональное).

Телефонное собеседование

«Если вы не заинтересовали кандидата при первом контакте, вы его не заинтересуете никогда» - правило первого поцелуя.

Как метод отбора телефонное собеседование даёт:

• Установление контакта;
• Уточнение заинтересованности кандидата в получении данной работы (что не нравилось на прежнем месте, как он представляет себе свою будущую работу);
• Уточнение информации из резюме;
• Предварительная оценка отдельных качеств кандидата (вербальные навыки, вежливость, навыки самопрезентации, стрессоустойчивость).

Плюсы телефонного собеседование:

ü  Относительно незначительные затраты, короткое по времени;

ü  Доступ к большой группе кандидатов;

ü  Отбор на определённые должности;

ü  Концентрация на содержании – не на личности.

Проблемы телефонного собеседования:

§  Единственный канал получения информации – аудиальный;

§  Малый объём информации;

§  «Доступность» кандидата («Удобно ли Вам сейчас говорить?»);

§  Концентрация на содержании, а не на личности.

Массовый подбор

                Предположим, при открытии нового комплекса, центра.

Специфика массового подбора:

§  Большое количество однотипных вакансий;

§  Сжатые сроки;

§  Большой отсев.

Факторы успеха массового отбора:

§  Организация потока кандидатов;

§  Отбор из этого потока будущих сотрудников.

Характеристики потока кандидатов:

§  Интенсивность (количество кандидатов, принявших участие в конкурсе);

§  Качество (доля кандидатов, соответствующих требованиям, которые предъявляет организация).

Критерии эффективности массового подбора:

§  Скорость отбора (количество вакансий, закрываемых на единицу времени);

§  Точность отбора (процент ошибочных решений при принятии на работу);

§  Финансовые затраты;

§  Имидж организации на рынке труда.

Тестирование

Тест – чётко определённое испытание, включающее одинаковое для всех испытуемых задание, с чёткой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результата.

(Кроме личностных тестов)

Плюсы

• Большой конкурс;
• Если цена ошибки при отборе велика, тесты могут помочь;
• Выявляют обязательные качества, которые трудно оценить при помощи других методов.

Типы отборочных тестов

• Интеллектуальные (IQ, внимание, логика);
• Профессиональные;
• Личностные (на выявление черт характера);

Проблемы тестов

• Необходимость подготовки;
• Влияние ситуации (понижает надёжность);
• Проблема адаптации тестов (между странами, городами, субкультурами; изменение времени и среды);
• Нарушение privacy (личного пространства).

Этика тестирования

• Предупредить заранее;
• При отказе при приёме на работу не ссылаться на результаты теста.

Собеседование

                «Бриллиант» отборочной воронки.

Отборочное собеседование: информационная роль

• Личный контакт с кандидатом;
• Возможность получить дополнительную информацию;
• Синтез информации;
• Обмен информацией;
• Поддержка позитивного имиджа организации;

Отборочное собеседование: ритуальная роль

• Кандидат значим;
• Начало совместной работы (если кандидат нам подходит);

Типичные ошибки интервьюера

• Фундаментальная ошибка приписывания (атрибуции) – фундаментальная склонность человека объяснять поведение других людей их личностными характеристиками, а не характеристиками ситуации.
• Эффект ореола (какая-то характеристика кандидата производит настолько сильное впечатление, что затмевает все остальные характеристики), нимба, рогов дьявола;
• Эффект «похож на меня»;
• Эффект контраста (когда интервьюер не делает значимых интервалов между собеседованиями и отличие между кандидатами бросается в глаза);
• Стереотипизация.

Типология отборочных собеседований

• По числу участников:
  • Традиционные (один на один). Наиболее комфортно для кандидата;
  • Панельные (один кандидат, много интервьюеров). Выявляет стрессоустойчивость при сложной межличностной коммуникации;
  • Групповые (одновременно собеседование проходит несколько кандидатов, за ним наблюдает группа интервьюеров). Общие собеседования: групповые задания, дискуссии, мозговые штурмы. Оцениваются лидерские качества, конкуренция между кандидатами.
• По структурированности:
  • Традиционные (свободные);
  • Структурированные (совершенно определённые типы собеседований).
• По кратности:
  • Однократные;
  • Серийные (последовательные);
• По атмосфере:
  • Традиционные (комфортная манера; кандидат – наш партнёр);
  • Стрессовые собеседования («под давлением», «допрос»). Либо ставит в разнообразные ситуации, либо интервью с позиции превосходства, иные стрессовые ситуации.

Этапы отборочного собеседования

• WASP

o   Welcome (установление контакта);

o   Acquire (запрос информации);

o   Supply (предоставление информации о должности, компании);

o   Part (завершение контакта).

Структурированные собеседования

                Основные характеристики:

• Тщательная подготовка определённых видов вопросов;
• Подготовка интервьюеров на специальных тренингах;
• Обязательные записи в ходе собеседования;
• Оценка – по специальной шкале.

Плюсы структурированного собеседования:

• Более объективная оценка кандидата, попытка уйти от ошибок восприятия;
• Релевантность получаемой информации;
• Возможность адекватного сравнения кандидатов;
• Управление собеседованием – кандидату сложнее увести собеседование в сторону.

Типы структурированного собеседования:

ü  Поведенческие (собеседования по компетенциям).

ü  Ситуационные (кейс-собеседование);

ü  Мультимодальные (комбинируют поведенческие, ситуационные и биографические собеседования).

Поведенческие собеседования

В основе не лежит никакой психологической теории. Основное предположение: «у каждого человека есть хвост», человек будет поступать на новом рабочем месте так, как он поступал в подобных ситуациях раньше.

Принцип «STAR» – «звезда»: интервьюер должен задавать такие вопросы, чтобы кандидат выдал ему «звезду» или «треугольник»,

§  Situation/Task (ST) – те ситуации, в которых он ранее оказывался на работе;

§  Action – те действия, которые он делал или не делал, что он говорил или молчал на работе;

§  Result – последствия его действий и бездействий для его коллег и бизнеса.

Кандидаты способы выдать три типа звёзд:

• Полные;
• Неполные (где отсутствует хотя бы один элемент). Нужно задавать уточняющие вопросы, чтобы «достроить» звезду;
• Ложные. Вроде бы, кандидат ответил, но конкретной информации мы не получили.

o   Неясные ответы («я всегда уделяю внимание клиентам, поэтому большинство из них оставались довольными»);

o   Личное мнение («мой энтузиазм поддерживал всех остальных сотрудников в это трудное для нас время»);

o   Теоретические рассуждения («если бы…», «когда я буду…», «в такой ситуации я бы…»).

Основные проблемы поведенческого собеседования:

• Неприменимо к кандидатам без опыта работы;
• Не учитывает, что кандидат может меняться, приобретать опыт.

Ситуационное собеседование

Основное предположение: намерения (цели) человека являются прямым предварительным показателем его поведения.

Особенности ситуационного собеседования:

§  Разработка ситуаций, с которыми человек может столкнуться на рабочем месте;

§  Оценка ответов на ситуационные вопросы.

Справки/запросы

Получить информацию, подтверждающую или расширяющую информацию о том, что сказал кандидат: либо от самого кандидата, либо от кого-либо ещё. Бывают письменные запросы или по телефону/личной встречи.

Идут уточняющие вопросы об обязанностях, ответственности. Рекомендуется в конце задать вопрос: «Взяли бы вы его вновь, если бы он рассматривался, как кандидат?»

На западе есть целый скрытый язык HR-специалистов, который, с одной стороны, даёт неплохую характеристику, но между строк даёт установку, что с кандидатом лучше не связываться.

Эффективность методов отбора

                Прогностическая достоверность методов отбора:

• Графология – 0,01;
• Астрология – 0,01;
• Свободное собеседование – 0,15;
• Структурированное собеседование – 0,35;
• Личностные тесты – 0,45;
• Профессиональные тесты – 0,50;
• Центры оценки персонала – 0,65.

Центры оценки персонала (ассесмент-центры)

Это не место, не офис, не помещение. Это процедура комплексной оценки претендентов на какую-то должность.

Характеристики:

• Многоступенчатые испытания для группы кандидатов;
• Специалист для каждого испытания;
• Разведение во времени наблюдения и оценки (во время прохождения кандидатами испытаний специалисты только наблюдают и записывают впечатления);
• Комплексное заключение только после того, когда все кандидаты проходят все испытания.

Дорогостоящий характер процедуры.

Выбор методов отбора

• Критерии отбора на должность;
• Приемлемость для кандидатов (на какие должности какой тест);
• Квалификация сотрудников, вовлечённых в процесс отбора (какой тест смогут квалифицированно провести);
• Простота организации испытания и использования её данных;
• Временной фактор;
• Издержки, на которые готова пойти организация;
• Эффективность выбираемых методов.