Подходы организации к обучению персонала

• Замена вместо обучения (нанимаем-увольняем). Организация за поддержание знаний навыков и умений работников на необходимом ей же уровне никакой ответственности не несёт, если работник не соответствует – увольняем. Подход имеет право на жизнь, если богатое предложение на рынке труда; когда уровень требований к знаниям работников не очень высок;
• Латание прорех, (затыкание дыр). Организация берёт на себя ограниченную ответственность, организует или закупает программы обучения для тех групп сотрудников, недостаток знаний и навыков у которых сказывается на бизнес-результатах. Обучение носит сугубо реактивный характер, отсутствует, как система;
• Обучение как взаимная обязанность (партнёрский подход).
1. Наличие сформулированной политики обучения персонала в виде каких-то положений или документов. Не просто общие фразы, а ответы на вопросы:
• Зачем компании обучать персонал? Что она ожидает от персонала?
• Обязательства организации;
• Круг обучаемых;
• Приоритеты в сфере обучения;
• Права обучающихся и их поддержка со стороны организации;
• Связь обучения с продвижением по карьерной лестнице и пр.
• Ресурсы, направляемые на обучение. Участвует ли работник финансово.
2. Наличие полного цикла обучения:
• Анализ потребности в обучении (нужно ли, чему обучать, как обучать);
• Разработка или выбор программы;
• Обучение;
• Оценка эффективности обучения;
• Корректировка обучения.
3. Бюджет на обучение.

• (Агрессивное обучение. Постоянное агрессивное и активное обучение – главное условие продолжение работы в организации)

Аргументы в пользу партнёрского подхода

• Инерционность системы формального образования;
• Устаревание знаний и навыков;
• Дефицит кадров по определённым квалификационным группам;
• Отбор по личностным характеристикам;
• Обучение – мотивационный фактор;
• Имидж организации на рынке труда.