Нужна помощь в написании работы?
Подходы организации к обучению персонала
  • Замена вместо обучения (нанимаем-увольняем). Организация за поддержание знаний навыков и умений работников на необходимом ей же уровне никакой ответственности не несёт, если работник не соответствует – увольняем. Подход имеет право на жизнь, если богатое предложение на рынке труда; когда уровень требований к знаниям работников не очень высок;
  • Латание прорех, (затыкание дыр). Организация берёт на себя ограниченную ответственность, организует или закупает программы обучения для тех групп сотрудников, недостаток знаний и навыков у которых сказывается на бизнес-результатах. Обучение носит сугубо реактивный характер, отсутствует, как система;
  • Обучение как взаимная обязанность (партнёрский подход).
    1. Наличие сформулированной политики обучения персонала в виде каких-то положений или документов. Не просто общие фразы, а ответы на вопросы:
      • Зачем компании обучать персонал? Что она ожидает от персонала?
      • Обязательства организации;
      • Круг обучаемых;
      • Приоритеты в сфере обучения;
      • Права обучающихся и их поддержка со стороны организации;
      • Связь обучения с продвижением по карьерной лестнице и пр.
      • Ресурсы, направляемые на обучение. Участвует ли работник финансово.
    2. Наличие полного цикла обучения:
      • Анализ потребности в обучении (нужно ли, чему обучать, как обучать);
      • Разработка или выбор программы;
      • Обучение;
      • Оценка эффективности обучения;
      • Корректировка обучения.
    3. Бюджет на обучение.
  • (Агрессивное обучение. Постоянное агрессивное и активное обучение – главное условие продолжение работы в организации)

Аргументы в пользу партнёрского подхода

  • Инерционность системы формального образования;
  • Устаревание знаний и навыков;
  • Дефицит кадров по определённым квалификационным группам;
  • Отбор по личностным характеристикам;
  • Обучение – мотивационный фактор;
  • Имидж организации на рынке труда.

Поделись с друзьями