Тренерский стиль примыкает к кооперативному. Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а используется для подготовки сотрудников к последующему использованию кооперативного стиля.
Тренерский стиль – систематическое выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения.
Предполагает:
- согласие подчиненного на использование руководителем по отношению к нему репетиторского подхода;
- индивидуальный подход к сотруднику;
- систематическое структурированное по ряду критериев наблюдение поведения работников с целью выяснения их возможностей;
- конструктивная обратная связь;
- регулярное обсуждение деловых и личных проблем;
- укрепление веры сотрудника в собственные силы, доверие между руководителем и сотрудниками.
Использование тренерского стиля позволяет:
- сформировать у подчиненного способность к самоанализу;
- выработать у него готовность к решению трудных задач;
- определить высокие, но реальные стандарты деятельности;
- сформировать способность к самоконтролю и самосовершенствованию;
- воплотить более производительные и совершенные образцы поведения в реальность.
Использование тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки.
Менторский стиль.
Наставничество и менторинг - не совсем одно и то же: менторинг - более формализованный, эффективный стиль, он описывает по стадиям процесс передачи знаний от учителя к ученику. Этот стиль особенно нужен и важен для молодых работников.
Суть менторинга состоит в передаче знаний, опыта, выработке навыков, усилении мотивации у новых или молодых сотрудников.
Фукнции или плюсы менторинга.
1. Для протеже (ученика):
а) Изучение и освоение обширного практического опыта учителя (ментора);
б) Способствование карьерному росту;
в) Улучшение информированности о том, что действительно происходит в орг-ции;
г) Более быстрая адаптация;
д) Использование образца, примера, учителя (ментора) для профессионального и социального развития.
2. Для организации:
а) Наиболее эффективное развитие сотрудника непосредственно в трудовом процессе;
б) Желательное обновление или стабилизация культуры орг-ции за счёт усвоения ценностей и образцов поведения менторов;
в) Улучшение коммуникаций информационных потоков (главным образом вертикальных, но отчасти и горизонтальных - в обоих направлениях);
г) Повышение эффективности трудовой деятельности - если молодые работники усвоят образцы поведения, требования, цели и т.д., то повысится эффективность их работы и мотивация;
д) Выявление способных, одарённых, талантливых работников и выдвижение их в резерв кадров.
3. Для ментора (наставника):
а) Влияние свежих идей со стороны обычно юных, но высоко образованных специалистов;
б) Конкретная разгружающая помощь со стороны учеников ментору;
в) Улучшение в перспективе базиса собственного влияния в орг-ции - если ментор или наставник подготовил много учеников за длительный период времени, то у него есть "свои люди";
г) Расширение информированности;
д) Внутренняя мотивация - повышение собственной самооценки, самоуважения, повышение "Я-концепции".
Сущность менторского стиля.
Он представляет собой модель (способ) взаимоотношений между опытным, компетентным сотрудником и начинающим (в данной области) работником (протеже).
Суть состоит в передаче знаний, навыков, опыта, повышении мотивации молодого работника.
Этот стиль непосредственно проявляется в следующих процедурах:
1. Определение целей и разработка программы мероприятий применительно к каждому ученику, т.е. это индивидуальный стиль (хотя есть и общие моменты);
2. Организационно-подготовительная работа по реализации этого стиля. Выделяются 3 подэтапа:
а) Подбор менторов - имеет ключевое значение. Сами менторы должны обладать высокой квалификацией, мотивацией, уметь обучать ;
б) Этап знакомства ментора и протеже, формирование конструктивной направленности их отношений - совместимость характеров, методов работы, мировоззренческих позиций (чтобы от работы не отвлекало);
в) Активное изучение соответствующих ролей и подготовка к будущей партнёрской деятельности - у протеже и у ментора должно быть единое представление и целях орг-ции, методах работы и т.д.
3. Реализация менторского стиля в практической деятельности. Она включает следующие 3 подпункта:
а) Осуществление тренинговой программы в ходе консультаций, тренингов, совета, внутреннего маркетинга, показа и т.д.
! Внутренний маркетинг - желание работать, занимать соответствующие должности;
! Внешний маркетинг - обеспечение спроса на рабочие места, должности со стороны окружающих (потенциальных работников);
б) Расширение отношений ментор-протеже за рамки запланированных мероприятий;
в) Подготовка к большей самостоятельности в работе, т.е. если в начале ментор больше говорит, показывает, делает, то чем дальше обучение, тем более самостоятельным становится обучаемый;
4. Постепенная сепарация (отделение) обучаемого от ментора по мере развития способностей первого;
5. Новое определение ролей - завершение использования программы этого стиля, прекращение ответственности со стороны ментора, установление новых неофициальных (товарищеских, партнёрских, дружеских) отношений.
Минусы и трудности в реализации менторского стиля.
1. если квалификация и мотивация ментора недостаточна для эффективного обучения;
2. Ограниченные возможности личного взаимодействия (из-за недостатка времени, пространственно-территориальной отдалённости ментора и протеже и т.д.);
3. Гипертрофия личных отношений, оттеснение деловых отношений на второй план; Возможное превращение отношений в личностный протекционизм (клиентеллизм);
4. Возможность групповщины, клиентеллины, протекционизма;
! Групповщиа - доминирование групповых отношений над орг-ционными ценностями. Бывают в форме клик и клиентелл.
Клиентелла - объединение между руководителем и подчинённым на основе неформальных отношений, подчинение орг-ционных ресурсов личным целям;
Клика - узкогрупповое объединение (отношение) на основе родства и личных связей.
5. Опасность консервации идей, обучение молодых сотрудников не тому, что требуется орг-ции.
Условия и предпосылки эффективности менторского стиля:
1. Ясные цели и задачи, структурирование процесса менторинга (фазы, мероприятия, сроки и т.д. + пространсвтенный и временной лаг);
2. чёткие целевые ориентиры и достаточное информирование участников;
3. Тщательный подбор партнёров на основе результатов проверки их совместимости;
4. Проверка профессиональной, социальной компитентности и заинтересованности в развитии сотрудников со стороны ментора;
5. Отчётливо выделенная фаза знакомства ментора и ученика;
6. Регулярный контроль и оценка деятельности протеже и обеспечение его растущей независимости.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему