Теория трудовой мотивации Аткинсона. Концепция усиления мотивации Скиннера и вытекающие из нее выводы для руководителей.

Теория трудовой мотивации Аткинсона исходит из того, что  поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, её восприятия. Каждый человек стремиться к успеху, избегает неудач и имеет 2 соответствующих мотива: мотив успеху – Му и мотив, побуждающий избегать неудачи, - Мн.  Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения своих потребностей.

     Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, - Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида – Пу. При этом привлекательность успеха прямо связна с вероятностью успеха по формуле: Пу = 1-Ву. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

     Выражающее силу мотивации стремление к успеху – Су можно изобразить следующей формулой:  Су = Му*Ву*Пу.

     Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, - Мн.  При этом сумма вероятности ожидания успеха – Ву и вероятности удачи – Вн равна 1 (т.к. если имеет место полный успех, то он равен 1, а вероятность неудачи тогда равна 0).

Вн = 1 – Ву

     Лица, в большей мере ориентированные на успех (Му > Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели («рисковый» тип личности), предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал».

     Концепция усиления мотивации Скиннера достаточно проста и удобна для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации – её зависимость от прошлого опыта людей. Поведение людей обусловлено последствиями их действий  в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать на себя такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

     Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить так:

стимулы > поведение > последствия > будущее поведение

     Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека.

Выводы для руководителей  из этой концепции разработал Хамнер:

1)  не вознаграждайте всех одинаково.

2)  неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных.

3)  объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение.

4)  покажите людям, что именно они делают неправильно.

5)  не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых.

6)  при вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы.

Концепция усиления мотивации Скиннера достаточно проста и удобна для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации – её зависимость от прошлого опыта людей. Поведение людей обусловлено последствиями их действий  в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать на себя такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

     Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить так:

стимулы > поведение > последствия > будущее поведение

     Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека.

Выводы для руководителей  из этой концепции разработал Хамнер:

1)  не вознаграждайте всех одинаково.

2)  неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных.

3)  объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение.

4)  покажите людям, что именно они делают неправильно.

5)  не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых.

6)  при вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы.