Понятие, структура и функции организационной культуры. Разработка корпоративных правил.

Организационная культура — это система типичного поведения сотрудников в единстве его (поведения) субъективных (т.е. связанных с сознанием) и объективных компонентов.

Иными словами, орг. культура характеризует не любое поведение сотрудника.

Культура включает не любое, а типичное, устойчивое, повторяющееся поведение.

Субъективная составляющая включает элементы сознания и подсознания:

- Менталитет — способ мышления и восприятия реальности;

- Ценности, убеждения и установки (иногда говорят только о ценностях).

Структура орг. культуры.

Вариант № 1: Подход Шейна (уточнённый В.П. Пугачёвым).

1. Артефакты — искусственно созданные материализованные компоненты культуры, к к-ым относятся архитектура зданий, ритуалы, церемонии, форма одежды и т.д. — всё, что может быть воспринято органами чувств. Артефакты — это внешний слой культуры.

2. Ценности (убеждения и установки) — личностно значимое субъективное отображение всего внутреннего и внешнего мира человека на основе его потребностей. Ценностями могут являться всё то, что имеет значимость для ч-ка — работа, отдых, отношения с друзьями и т.д.

Могут иметь место и негативные (анти-) ценности.

Ценности являются важнейшим непосредственным мотиватором поведения.

Убеждения — весьма важный компонент. Обычно они связаны с оценками отношений между предметами, людьми (в том числе и оценка самого себя). Отношения касаются оценки нашего (субъективного) поведения.

!    Аттитьюд — словесная позиция человека. Она может не подкрепляться действием.

!    Установка — характеризует готовность человека к определённому поведению в определённой ситуации, сформировавшейся на основе прошлого опыта. Установки имеют характер стереотипов, человек как бы не задумывается — мотивация на уровне подсознания.

Поведенческо-стереотипная модель реакции человека — сталкиваясь с ситуацией, ч-к

реагирует определённым образом.

3. Менталитет — алгоритм (модель) — способы восприятия оценки действительности, а также базовые смыслообразующие мировоззренческие установки. Менталитет проявляется в неодинаковости восприятии мира, времени, пространства, общества (других людей), в разном отношении к труду, пониманию смысла ч-ческого существования и т.д. Наиболее глубокий слой культуры. Изменить его крайне проблематично. Сегодня на базе опыта передовых компаний мира выработаны такие ценности, к-ые позволяют им эффективно трудиться. Вот краткий перечень ценностей корп. культуры:

1.  Приверженность своему делу, увлечённость;

2.  Приоритетная ориентация на практические действия и конкретные результаты (не на объяснения, не на чисто теоретические ценностные ориентиры);

3.  Близость к клиентам, их уважение, открытость по отношению к клиентам;

4.  Свободное пространство, предоставляемое сотрудникам для самостоятельных действия, инициативы и предприимчивости — достигается, в частности, с помощью техники дилегирования полномочий и ответственности. Этот аспект необходимо предусматривать в процессе модификации культуры;

5.  Отношение к людям как к главному фактору пр-водительности, успеха компании; Отказ от технократизма;

6.  "Связь с жизнью" — учёт ситуации, прагматизм, гибкость и адаптивность. (Самый эффективный стиль — должен соответствовать ситуации);

7.  Руководство, основанное на ценностях, близких сотрудникам — в обратном случае продолжительный успех просто невозможен. Это доказывают примеры неэффективной имплантации моделей американского и японского менеджмента соответственно в Японии и Америке.

Вопрос с национальной принадлежностью руководителей локальных территорий;

8.  Преемственность, уважение традиций, концентрация внимания на наследственности (как правило, сильны те культуры, к-ые уважают традиции. Попадая в такую культуру, ч-ку очень сложно преодолевать барьеры культуры как положительные (сдерживающие), так и отрицательные);

9.  Гибкая, обозримая структура орг-ции, открытые для сотрудников коммуникации — отсутствие усложнённости. В противном случае может формироваться местечковая субкультура. Под открытостью сотрудников имеется в виду возможность контактов разных уровней служащих.

10.            Сочетание мягких и жёстких методов руководства;

11.            Простая, доступная для понимания форма управления и скромный штат управления;

Одновременно внутренняя закрытость (сплочённость) и известное противопоставление своей компании другим; Активность, рефлексивность (анализ собственного прошлого опыта), социо-инжинерность (просчитывание будущих изменений в окружающей среде и построение соответствующих активных моделей поведения).

Вариант № 2: с точки зрения её проникновения в жизнь человека.

1. Ценностно-нормативная подсистема — включает осн. ценности, убеждения, установки, традиции, нормы и т.д. В развитых корпоративных культурах (особ. при формировании культуры, соответствующей стратегии) в основе этой подсистемы лежит деловое кредо. Деловое кредо включает миссию организации, формирующую её главную цель, смысл, причины деятельности, базовые цели организации, к-ые конкретизируют миссию, и кодекс поведения.

2. Организационная структура — строение компании, имеется в виду деление на подразделения, уровни управления, ролевые требования, должностные инструкции, нормы, правила поведения;

3. Подсистема коммуникаций — модели взаимодействия людей в орг-ции. Культура (на микро- и макроуровне) формируется именно на базе коммуникаций.

4. Подсистема социально-психологических отношений — межличностные отношения,

психологический климат (симпатии, антипатии) и т.д.

5. Подсистема символов — с их помощью можно быстро управлять (эффективно манипулировать) человеком.

Функции культуры.

1. Групповая и организационная идентификация — позволяет преодолеть чувство одиночества, беспокойства;

2. Ориентация и адаптация — в системе норм, ценностей, поведения;

3. Нормативное регулирование, координация поведения — культура содержит нормы, образцы поведения;

4. Интеграция (сплочение);

5. Коммуникация — символы позволяют передавать смысл, упрощают общение, способствуют эффективным коммуникациям;

6. Социализация — передача индивидам навыков и знаний, необходимых для работы и

орг-ционной жизни;

7. Мотивация (одна из важнейших ф-ций) — детерминация определённого типа поведения;

8. Создание благоприятного имиджа орг-ции, маркетинг персонала;

9. "Автопилота" (интегрирующая ф-ция) — управление поведением сотрудников в привычных, стандартных ситуациях, а также при непредвиденных обстоятельствах. (Эта ф-ция редко встречается в литературе, но оч. важна.) Если у людей единые нормы, ценности, руководителю легко работать, т.к. требуется минимум контроля (в случае позитивных норм). В предвиденных обстоятельствах люди ведут себя "как обычно", т.е. достаточно жёстко. В непредвиденных ситуациях можно проследить логику поведения сотрудников, исходя из принятой орг. культуры.Вообще, организационные культуры подразделяются на функциональные и дисфункциональные в соответствии с их соответствием целям орг-ции.