Карьера, ее место в управлении персоналом. Типологии карьеры. Этапы карьеры.

Понятие и сущность карьеры

Существует множество определений карьеры. Наиболее распространенным является следующее: карьера  – успешное продвижение в том или ином виде деятельности (общественной, служебной, научной, профессиональной). При этом продвижение обычно бывает направлено на достижение двух основных целей: повышение профессиональной квалификации и повышение статуса сотрудника в организации. Однако помимо такой карьеры (ее можно назвать восходящей) существует и нисходящая карьера, подразумевающая понижение организационного или социального статуса работника (дауншифтинг).

Карьера – процесс достижений

    Карьера может быть определена как процесс движения по пути овладения  ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

èдолжностные ступени, уровни иерархии;

èступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

èстатусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;

èступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

èуровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Сложность карьеры

   Сложность карьеры определяется наличием множества факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника и среды, в которой развивается карьера (т.е. карьерной среды), а также особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и особенности самих этих элементов.

Направления карьерной деятельности

   Карьера предполагает такие направления деятельности:

ØСовершенствование уровня профессионального, личностного, культурного развития,

ØОбъективное исследование возможностей/потолка карьерного роста в той или иной организации/сфере/профессии 

ØПродуманные шаги по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей.

ØГлавная задача: сделать так, чтобы реальный внутренний рост был замечен, высоко оценен в среде работника, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда).

ВНУТРЕННИЙ РОСТ + САМОПРЕЗЕНТАЦИЯ + СОЦИАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ                    ВНЕШНИЙ РОСТ

Цели карьеры (с точки зрения работника) состоят в том, чтобы

- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;
- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- условия работы усиливали возможности человека и развивали их;
- работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
- труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;
- работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.

Типология карьеры

   Сегодня принято различать два основных вида карьеры: профессиональную и должностную (внутриорганизационную).

lПрофессиональная карьера – это процесс постоянного накопления и приумножения человеческого капитала на протяжении всей трудовой жизни работника.

lВторой вид карьеры – внутриорганизационная карьера – это последовательная смена работником стадий использования человеческого капитала в одной организации.

Типология карьеры внутри организации

r         Типология по частоте смены сотрудником должности: внутриорганизационные карьеры можно разделить на стабильные (семь-восемь лет в одной должности), нормальные, или равномерные (смена должности примерно раз в три года), и стремительные (смена должности более одного раза за три года).

ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ

В зависимости от направленности карьеры выделяют шесть основных типов:

l Целевая карьера характеризуется тем, что сотрудник четко определяет профессиональную область, в которой собирается развиваться, определяет промежуточные цели развития и стремится к их достижению.

lМонотонная карьера: сотрудник определяет для себя максимальный уровень профессионального роста, и, достигнув его, не стремится к дальнейшему продвижению даже при наличии такой возможности.

ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ

lСпиральная карьера связана с частой сменой сотрудником видов деятельности и с постепенным продвижением по мере их освоения.

lМимолетная карьера характеризуется нецеленаправленной сменой видов деятельности работником.

lПри стабилизационном характере карьеры работник достигает определенного уровня и остается на нем долгое время.

lЗатухающая карьера: достигнув определенного уровня, сотрудник остается на нем до тех пор, пока не начнется ощутимое понижение его социально-профессионального статуса в организации.

ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ (Комаров)

lСитуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не нужно заранее учитывать определенные «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.

lКарьера «от начальника». Это разновидность предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на лице, принимающем решение, от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, формируют систему работы «под начальника», систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, «чего-с изволите-с», с одной стороны, и подсиживание, доносительство, очернение, с другой, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой», а на более точном и образном языке  - «лакейской».

ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ (Комаров)

lКарьера «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера работника связана с руководством объектом. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается его развития или превращения в более крупное, а затем - в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль играют способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства.

lСобственноручная карьера. Это карьера тех людей, которые не ждут «карьерной милости», а подталкивают начальство к принятию необходимых «карьерных решений».

Типология карьеры (Комаров)

lКарьера «по трупам». Здесь «ведущая роль» принадлежит карьеристу в  отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

Типология карьеры (Комаров - окончание)

lСистемная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в том, чтобы:

Øвзаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры и  создать организационный фундамент для планирования карьеры

Øне поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства

Øобучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой (карьерных технологий).

Типология работников с точки зрения стремления к карьере

lНизкое стремление к карьерному росту

     Этим работникам свойственна высокая зависимость от окружающих в деятельности, низкое желание добиваться цели, успеха, уклонение от лишних действий, характерны уход от ответственности и отсутствие стремления быть руководителями. Чаще главным интересом у них является осуществление совместной работы без большого интереса к самой задаче; их может интересовать не столько конечный результат работы, сколько процесс взаимодействия с членами группы.

Типология работников с точки зрения карьеры

lСреднее стремление к карьерному росту:
адекватная оценка своих возможностей, добросовестность, лояльность к организации, деятельности, стремление к достижению коллективного успеха в деятельности. В установках присутствует стремление к достижению цели и успеха. Карьерные задачи ставятся в соответствии с действительными возможностями их реализации в данной организации и в соответствии со своими личными способностями. Свойственно отсутствие страха перед ответственностью и руководством, так как они представляют определенную ценность для таких людей, которые часто оказываются неформальными лидерами.
  

Типология работников с точки зрения карьеры

lВысокое стремление к карьерному росту: повышенное желание добиться определенного карьерного статуса, авантюризм, преобладают индивидуальные потребности и стремление достичь личного благополучия, престижа и уважения. Им чаще всего свойственен «нездоровый карьеризм». Любят быть в центре внимания, могут «шагать по головам». Способны пренебрегать интересами других в моменты достижения личных целей и получения собственной выгоды. Сильная зависимость от результата, повышенное желание власти, самоуверенность, агрессивность.

Типология работников с точки зрения карьеры (выводы)

Ø   Для успешного построения бизнес-процессов в любой организации необходимо, чтобы в коллективе присутствовали люди с разной степенью выраженности стремления к реализации своих карьерных возможностей. Лучше всего, если основная масса в организации будет людьми со средним стремлением к карьере.

Ø   Группы людей со слабым стремлением и с сильным стремлением должны находиться в балансе друг с другом и не превышать группу людей второго типа – тогда организация будет прогрессивно и равномерно развиваться. Используя данный принцип при отборе персонала, можно изначально сформировать коллектив под конкретные стратегические цели развития компании на текущий период.

Управление карьерой (определение)

ÜУправление деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Управление карьерой - аспекты

Управление карьерой влияет на следующие аспекты:

l повышает преданность работника интересам организации

lудовлетворенность персонала работой в организации

lи связанную с этим производительность труда;

lпреемственность профессионального опыта и организационной культуры;

lобеспечение рационального замещения ключевых должностей;

Управление карьерой – аспекты
(продолжение)

Управление карьерой влияет на следующие аспекты:

lадаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, а также в кризисных ситуациях;

lприращение профессионального потенциала и развития предприятия.

l уменьшает текучесть кадров

lболее полно раскрывает способности человека.

lГосударству также не безразлична судьба его граждан, так как степень их удовлетворенности положением и продвижением в профессиональной деятельности снижает социальную напряженность

Принципы управления карьерой

l  Хотя в управлении карьерой заинтересован и работник, и организация, инициатором должна выступать организация. Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации  должно быть обязательное участие, включение каждого сотрудника в управление его карьерой (в той или иной степени), создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, управление карьерным процессом должно быть партисипативным.

lУправление карьерным процессом должно быть комплексным, т.е. принимать во внимание и, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью работника, и с организацией.

Принципы управления карьерой

l   Среди закономерностей карьерного развития важно знать особенности характера его протекания в зависимости от возраста менеджера, стажа его работы в организации или в определенной должности. Это позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов.

l   Необходимо предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека (пример: кризис среднего возраста).

Принципы управления карьерой

lВ организации должна быть создана общая ценностная установка, определяющая порядок и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров, то есть карьерная стратегия.

lУправление карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Однако при понимании управления карьерой как стратегического процесса становится ясно, что затраты, необходимые для обеспечения этого процесса, являются долгосрочными инвестициями в персонал как в важнейший ресурс. Экономия средств и времени в данном случае приносит больше вреда, чем пользы.

Карьера – двухсторонний процесс

ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

Принципы самоуправления карьерой

    Правила управления деловой карьерой - принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста. Существует ряд правил управления своей деловой карьерой:

- не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником;

- расширяй свои знания, приобретай новые навыки;

- готовься занять более высокооплачиваемое место, которое скоро станет вакантным;

- познай и оцени людей, важных для твоей карьеры;

Принципы самоуправления карьерой

- составляйте план на сутки и на неделю;

- помните, что все в жизни меняется; важно оценить эти изменения;

- решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом;

- никогда не живите прошлым;

- не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

- увольняйтесь, как только убедитесь, что достигнут предел карьеры;

- думайте об организации как о рынке труда;

- надейтесь в поисках новой работы прежде всего на себя.