Кадровый резерв в управлении карьерой. Принципы работы с кадровым резервом.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

lПод резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.

èОсновные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:
- своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;
- преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
- назначения на должности компетентных, способных работников;
- учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.

Этапы управления кадровым резервом

lПроцесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает следующие последовательно выполняемые этапы:
1) определение потребности в руководителях (численного и должностного состава резерва);
2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
5) работа с резервом;
6) контроль за подготовкой резерва;
7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность

Подготовка персонала для кадрового резерва: источники информации

   Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы такие источники информации, как:
- материалы последней аттестации;
- итоги производственной деятельности коллектива, руководимого кандидатом на выдвижение;
- материалы личных дел;
- данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность;
- результаты собеседований с кандидатом в резерв;
- отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных, руководителей и подчиненных смежных подразделений, руководителей общественных организаций.

Формы подготовки персонала в кадровом резерве

lОтметим основные формы работы по подготовке кадрового резерва:
- обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации, в школах резерва;
- организация стажировки на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей подразделений;
- предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится работник;
- командировки на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы;
- обеспечение участия работника, находящегося в резерве, в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения;
- организация деловых встреч и тематических дискуссий.

Карьерограмма – индивидуальная программа развития сотрудника

lДля каждого кандидата на выдвижение разрабатывается план индивидуального профессионально-квалификационного продвижения — карьерограмма.

lКарьерограмма — это договор между работником и администрацией. Она составляется с учетом:

Øличных запросов работника,

Øего образовательного уровня,

Øпрофессиональной подготовки,

Øсостояния здоровья,

Øрекомендаций

Структура карьерограммы

l   Этапы развития работника (например, изменения в квалификации, должности, зарплате, условиях труда и т.п.).

l   Требования, которым должен соответствовать работник для дальнейшего продвижения по этапам развития (например, какое образование, квалификацию необходимо приобрести, для того чтобы продвинуться по службе, какие виды работ надо выполнить для получения надбавки в оплате труда и т.п.).

l   В третьем блоке закрепляются обязательства, которые несет администрация в отношении развития работника.

l    В четвертом блоке указываются меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение работником требований, а администрацией — обязательств.

Вариант бланка плана карьерного развития для лучших работников

ОЦЕНКА карьерных возможностей

è Оценка прогресса работника - важный инструмент принятия решения по продвижению этого сотрудника в соответствии с его профессионализмом.

lДля оценки прогресса и возможностей продвижения используется специальная шкала:

    1 — достоин скорейшего продвижения (горизонтального, вертикального); 2— достоин повышения в течение ближайших двух лет и более; 3 — потенциально достоин повышения, но сроки неопределенны; 4 — подлежит горизонтальному перемещению; 5 —в настоящее время и в обозримом будущем продвижение проблематично.

lРезультатом оценки прогресса кандидатов на продвижение может стать изменение плана индивидуального продвижения, т.е. карьерограммы.