Обучение персонала. Этапы обучения персонала. Правила постановки целей обучения. Определение потребности в обучении персонала.

ЭТАПЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

•Постановка целей обучения.

•Определение потребности в обучении.

•Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

•Выбор преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.

•Проведение комплекса подготовительных мероприятий.

•Проведение обучения.

•Оценка эффективности обучения.

Правила постановки целей обучения

•Для постановки целей необходимо выявить положение компании на рынке и  основные интересы в ее развитии, ответив на следующие вопросы:

•Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?

•Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации?

•Какие дополнительные профессиональные знания, навыки, умения требуются работникам для успешного выполнения функций и видов деятельности?

•Какие категории и чему надо учить в первую очередь?

•В какие сроки должно пройти обучение разных категорий персонала для успешного и своевременного достижения целей организации?

Правила постановки целей обучения

•Ответы на указанные вопросы могут значительно варьироваться в различных организациях, тем самым, обусловливая разнообразие целей обучения. Таким образом, важными переменными при постановке целей обучения являются размер компании, ее положение на рынке, характер проводимой управленческой политики, состояние рынка в целом и прочих как внутренних, так и внешних факторов.

Правила постановки целей обучения

•Следует также учитывать, что цели могут меняться со временем, и для руководителей крупных компаний является ошибкой ставить единственную цель обучения на долгий временной период. Цели обучения должны регулярно пересматриваться и, в случае необходимости, изменяться.

В качестве основных целей обучения можно выделить следующие:

•Цели, способствующие улучшению экономической эффективности: сокращение издержек в работе; приобретение новых знаний и навыков, необходимых для эффективной работы; достижение более высокого уровня производительности.

•Цели, способствующие улучшению морального климата в организации: повышение мотивации персонала; повышение приверженности сотрудников организации; формирование у сотрудников установок, способствующих достижению целей организации.

Определение потребности в обучении

•Анализ потребности в обучении должен быть четко продуман и структурирован, дабы избежать беспорядочного выбора программ обучения. В случае пренебрежения этим этапом компания может потратить средства на обучение, в котором работники не нуждаются, и не уделить внимание тем потребностям, которые являются первоочередными на сегодняшний день.

Способы определения потребности в обучении

•Анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу.

      В  объявлениях о вакансиях потенциальный работодатель предъявляет к соискателю ряд обязательных требований, определяющих тот минимум квалификационных характеристик, который необходим для приема на данную должность. Этот минимум позволит  сотруднику немедленно приступить к выполнению определенного, ограниченного списка обязанностей. Но для повышения эффективности конкретного сотрудника компания предъявляет ряд желательных требований и в последствии проводит обучение на рабочем месте в течение некоторого времени.

Способы определения потребности в обучении

•Если в ходе предварительного собеседования выясняется, что соискатель удовлетворяет обязательным требованиям организации, то желательные требования становятся целью обучения. Работа по оценке желательных требований к сотрудникам является обязанностью специалистов по рекрутингу. Данный метод оперативен и является удобным для многих организаций, но, поскольку он зависим от действий одного лица, присутствует субъективизм.

Анкетирование, интервьюирование

•Анкетирование полезно применять, когда требуется оперативное выявление потребностей в обучении больших групп сотрудников. Анкета должна способствовать адекватной оценке интересов сотрудников. Список вопросов анкеты может включать перечень предполагаемых тем программы обучения на различный срок. В качестве анкеты могут использоваться и каталоги других учебных центров с перечнем программ обучения. Выбранные ответы помогут выявить направления обучения для конкретных групп или определить новые направления для обучения.

Кейсы – метод определения потребности в обучении

•Кейсы для определения потребности в обучении обычно направлены на проверку определенных знаний и навыков сотрудника. Подобные кейсы имеют конкретные ответы, сравнивая с которыми можно сформулировать направления для будущего обучения работника.

Кейсы – метод определения потребности в обучении

•Помимо этого, кейсы могут быть направлены на выявление ценностей, установок и личностных особенностей сотрудника. Такие кейсы дают представление о соответствии данного сотрудника сложившейся в организации корпоративной культуре. В случае несоответствия можно провести обучение, направленное на усвоение сотрудниками ценностей данной организации.

Центр Оценки персонала (ЦОП) как способ
определения потребности в обучении

•ЦОП позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу.

•Обычно ЦОП проводят внешние эксперты, так как они могут обеспечить независимость, объективность, беспристрастность и скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки. У испытуемых в данном случае остается меньше шансов скрыть свои истинные способности и психологические установки. В случае несоответствия результатов испытания желаемым для компании показателям, руководство может назначить одну из конкретных форм обучения.

Изменения в работе организации и потребность в обучении

•Любые изменения в технологиях фирмы создают почву для выявления потребности в обучении.

•Также необходимо учитывать состояние человеческих ресурсов с точки зрения сокращений, оптимизации численности персонала и т.д. Организация, заботящаяся о своем будущем, управляет перемещениями сотрудников, выстраивая для них планы карьеры. Подобные планы учитывают возможные перемещения сотрудников по горизонтали и вертикали. Каждое из перемещений должно сопровождаться соответствующим обучением.

Анализ результатов аттестации как метод оценки потребности в обучении

•В ходе аттестации оцениваются профессиональные компетенции сотрудника, соответствие результата его труда нормам и стандартам компании, а также отличительные особенности подхода конкретного сотрудника к организации работы.

•В результате проведения аттестации оценивается разрыв между фактической и требуемой квалификацией сотрудников, выявление пробелов в навыках и знаниях, а значит, можно определить потребность в обучении.