Любые студенческие работы - ДОРОГО!

100 р бонус за первый заказ

Собеседование при найме на работу сводится к восьми основным вопросам и соответствующим ответам на них. 1 сводится к уяснению "что вы за человек?" Ставя этот вопрос, руководитель-интервьюер хочет знать о кандидате как можно больше и, в сущности, просит рассказать о себе. 2 касается причины "почему вы ищете работу?" Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важно отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а также логичность обоснования причин поиска новой работы.  3 вопрос к кандидату: "чем вы можете быть полезным?" - это вопрос о том, насколько поступающий в курсе дела организации, в которой он хочет работать. Важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе. 4 вопрос: "каковы ваши сильные стороны?" Безусловно, претендент-собеседник постарается показать себя энергичным, решительным, напористым, находчивым, полным энтузиазма кандидатом.  5 вопрос: "каковы ваши слабые стороны?" Этот вопрос не должен смущать ни руководителя, ни тем более проходящего собеседование. Ответы на такого рода вопросы - проверка откровенности, искренности и психологической уравновешенности.  Достаточно щекотливым может быть 6 вопрос: "каким на ваш взгляд, должен быть начальник?" Ответ на него имеет большое значение. Необходим и вопрос: "каковы ваши самые крупные достижения?" Этот вопрос непременно должен всплыть в ходе собеседования и избежать его попросту нельзя. Следует учитывать, что человек, который не способен назвать хотя бы один свой значительный успех, практически не готов к серьезной и ответственной работе. 7 вопрос: "на какую зарплату вы можете рассчитывать?" Конечно, этот вопрос не задается в начале беседы. Желательно, чтобы он был поставлен тогда, когда руководство приняло окончательное решение относительно конкретного кандидата. Причем вопрос следует задавать задолго до того, как руководитель будет оговаривать условия будущей работы. 8 вопрос: "Не хотите ли вы обсудить что-нибудь, о чем мы с вами не упомянули в разговоре?" Серьезный кандидат не может не поинтересоваться о содержании своей работы, о том, чего от него ждут именно на данном участке работы и чего ожидают вообще от кандидата на эту должность. Кроме того, руководитель должен предварительно разрабатывать "словесный портрет" искомого работника, куда включается приблизительное описание претендента на вакантное место. различают предварительные и основные типы бесед. Предварительные беседы проводятся с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Основная задача предварительного интервью-собеседования сводится к выявлению соответствия или несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям. На этом этапе необходимо заготовить ряд "закрытых" вопросов, ответы на которые известны заранее. Основная беседа проводится на последнем этапе по определенной схеме, когда уже практически решен выбор в пользу того или иного кандидата.

20.Оценка экономической и социальной эффективности затрат на персонал.

 Говоря о взаимосвязи между экономической и социальной категориями эффективности, следует отметить, что они не противоречат, а дополняют друг друга, и между ними существует определенная конкуренция с точки зрения их целей. Из сказанного вытекает, что следует стремиться найти такую степень достижения целей, при которой достигается и экономическая, и социальная эффективность Экономически эффективное использование персонала выражается благоприятным соотношением произведенной сотрудниками работы и расходами на содержание персонала. Поэтому каждое мероприятие в области кадровой политики необходимо изучить с точки зрения влияния на работу персонала и на расходы по его содержанию. Степень социальной эффективности организаций определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Чтобы можно было социальную эффективность рассматривать как экономическую цель в работе с персоналом и найти способ ее измерения, эти потребности и интересы следует представить по возможности в форме, пригодной для использования. Поскольку сотрудники, работая в организациях, имеют от этого для себя выгоду, они должны "расплачиваться" за это, что, с их точки зрения, является отрицательным моментом. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательные моменты и реализовать преимущества. Типичная схема социальной эффективности: отрицательные моменты, которые следует предотвращать: ущерб, наносимый организационной деятельностью; ущерб, наносимый здоровью; ущерб, наносимый личности; преимущества, которые следует реализовать: уверенность в завтрашнем дне, обеспечение надлежащего жизненного уровня; реализация/ развитие индивидуальных способностей; признание, успех, влияние; социальный контакт и приятный микроклимат в организации.

Этот документ основной для каждого работника, так как он регламентирует прямые обязанности, права, ответственность и формы поощрения – наиболее массовые приемы в системе управления персоналом. Предыдущий документ -   совокупность должностных инструкций, плюс коллективное начало. Вышеперечисленные составляющие определяются структурной должностной инструкций: общие положения, прямые обязанности, права и ответственность, формы поощрения. В конце всякой должностной инструкции стоит граф – согласовано, с подписью работника и руководителя. Необходимость и значение. Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира. До сих пор достаточно большой круг специалистов в области управления справедлив полагает, что разработка типовых должностных инструкций должна производиться отраслевыми НИИ по отраслям народного хозяйства, министерствам и ведомствам. Отраслевые типовые инструкции были разработаны для ограниченной категории работников предприятий, имели различную методическую и юридическую степень проработки.  Должностная инструкция директора предприятия1Общая часть 2. Функциональные обязанности 3. Права 4. Ответственность, Несвоевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей 5. Поощрения, Моральное, Материальное.

Материалы по теме: