Планирование кадрового резерва имеет цель спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений перемещений и увольнений конкретных сотрудников.
Работа по подготовки резерва кадров носит целенаправленный и плановый характер.
Организация этой работы направлена на обеспечение качественной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом более высоком уровне.
Различие структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников, обуславливают индивидуальный подход при выборе форм и методов работы с кадровым резервом.
Работа со специалистами включающая в резерв проводится по индивидуальному плану которая предусматривает конкретные мероприятия по получению необходимых экономических, управленческих и других знаний. В систему этой работы входит:
- учеба в системе повышения квалификации руководящих работников,
- стажировка в должности на которую специалист зачислен в резерв,
- временное замещение отсутствующих руководителей,
- выезды в другие организации,
- участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации,
- участие в проверках производственной деятельности организации.
Источниками формирования резерва кадров являются квалифицированные специалисты, дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих, руководителей низового уровня и заместителя руководителей подразделений.
Отбор кандидата проводится на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет. Решение о включении работника в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом организации. Для каждого работника зачисленного в резерв утверждается руководитель стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки.
Все лица зачисленные в резерв подлежат учету в кадровых службах, при этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв и результаты стажировки, по ним специалист либо назначается на вышестоящую должность, либо остается в составе резерва до появления вакантной должности, либо исключается из резерва.
21. Организация проведения аттестации персонала.
Аттестация персонала – процедура, определяемая квалификации уровня знаний, практикующих навыков, деловых и личностных качеств работников, а также качество и результат труда и установление их соответствия (несоответствия) занимаемой должностью.
Аттестация проводится в 4 этапа:
1. подготовительный,
2. этап оценки сотрудника,
3. проведение аттестации,
4. принятие решений по результатам аттестации.
1) На подготовительном этапе издается указ о проведении аттестации, утверждается аттестационная комиссия, разрабатывается положение об аттестации, составляется список сотрудников подлежащих аттестации, на них готовятся отзывы, характеристики и информируется трудовой коллектив о сроках, целях, порядках проведения и других особенностях аттестации.
2) Этап оценки сотрудника. На этом этапе в подразделениях, где работают аттестуемые ,создается экспертные группы, в состав которых входит непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, 1-2 специалиста этого подразделения и работник службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
3) Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители. На заседании рассматриваются все материалы представленные на аттестацию т.е. отзывы на аттестуемых, аттестуемые и их руководители. Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого, открытом голосованием дает одну из следующих оценок:
1. соответствует занимаемой должности,
2. соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссией и повторной аттестацией через год.
3. не соответствует занимаемой должности.
4) Этап принятия решений по результатам аттестации. Формируется заключение с учетом выводов и предложений, с учетом оценок деятельности аттестуемого, оценок деловых и личностных качеств, мнений каждого члена комиссии а также с учетом сравнений материалов предыдущих аттестаций. На этой основе руководитель организации с учетом организации учетной комиссии в установленном порядке поощряет или наказывает работника. В срок не более 2-х месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника на другую работу или при невозможности этого руководитель может расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с законодательством.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему