Нужна помощь в написании работы?

     Планирование кадрового резерва  имеет цель спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений перемещений и увольнений конкретных сотрудников.

    Работа по подготовки резерва кадров носит целенаправленный и плановый характер.

Организация этой работы направлена на обеспечение качественной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом более высоком уровне.

     Различие структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников, обуславливают индивидуальный подход при выборе форм и методов работы с кадровым резервом.

     Работа со специалистами включающая в резерв проводится по индивидуальному плану которая предусматривает конкретные мероприятия по получению необходимых экономических, управленческих и других знаний. В систему этой работы входит:

  1. учеба в системе повышения квалификации руководящих работников,
  2. стажировка в должности на которую специалист зачислен в резерв,
  3. временное замещение отсутствующих руководителей,
  4. выезды в другие организации,
  5. участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации,
  6. участие в проверках производственной деятельности организации.

 Источниками формирования резерва кадров являются квалифицированные специалисты, дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих, руководителей низового уровня и заместителя руководителей подразделений.

    Отбор кандидата проводится на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет. Решение о включении работника в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом организации. Для каждого работника зачисленного в резерв утверждается руководитель стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки.

    Все лица зачисленные в резерв подлежат учету в кадровых службах, при этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв и результаты стажировки, по ним специалист либо назначается  на вышестоящую должность, либо остается  в составе резерва до появления вакантной должности, либо исключается из резерва.  

21. Организация проведения аттестации персонала.

Аттестация персонала – процедура, определяемая квалификации уровня знаний, практикующих навыков, деловых и личностных качеств работников, а также качество и результат труда и установление их соответствия (несоответствия) занимаемой должностью.

Аттестация проводится в 4 этапа:

1.      подготовительный,

2.      этап оценки сотрудника,

3.      проведение аттестации,

4.      принятие решений по результатам аттестации.

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

1)      На подготовительном этапе издается указ о проведении аттестации, утверждается аттестационная комиссия, разрабатывается положение об аттестации, составляется  список сотрудников подлежащих аттестации, на них готовятся отзывы, характеристики и информируется трудовой коллектив о сроках, целях, порядках проведения и других особенностях аттестации.

2)      Этап оценки сотрудника. На этом этапе в подразделениях, где работают аттестуемые ,создается экспертные группы, в состав которых входит непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, 1-2 специалиста этого подразделения и работник службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

3)      Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители.  На заседании рассматриваются все материалы представленные на аттестацию т.е. отзывы на аттестуемых, аттестуемые и их руководители. Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого, открытом голосованием дает одну из следующих оценок:

1.      соответствует занимаемой должности,

2.      соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссией и повторной аттестацией через год.

3.      не соответствует занимаемой должности.     

4) Этап принятия решений по результатам аттестации. Формируется заключение с учетом выводов и предложений, с учетом оценок деятельности аттестуемого, оценок деловых и личностных качеств, мнений каждого члена комиссии а также с учетом сравнений материалов предыдущих аттестаций. На этой основе руководитель организации с учетом организации учетной комиссии в установленном порядке поощряет или наказывает работника. В срок не более 2-х месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника на другую работу или  при невозможности этого руководитель может расторгнуть  трудовой договор с работником в соответствии с законодательством. 

Поделись с друзьями