Управление деловой карьерой. - Шпоры к экзамену по курсу «Управление персоналом»

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Работник

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;

расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;

познайте и оцените других людей, важных для карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между интересами и интересами организации

увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Организация

1.Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом

2. Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров

3. Совершенствование организации замещения кадров

4. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей

5. Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв

6. Оформление в резерв и перемещение по должностям

7. Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом

8. Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств работников

9. Создание резервов кадров на выдвижение

10. Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом

11. Изучение движения кадров

12. Обеспечение составления отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом

13. Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры

14. Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров

15. Выполнение программы работы с кадровым резервом

Служебно‑профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Понятия «служебно‑профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно‑профессиональное продвижение» – самый распространенный, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и практике до последнего времени фактически не использовался. Как правило, совпадение уже намеченного пути служебно‑профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит нечасто, является, скорее, исключением, чем правилом. Система служебно‑профессионального продвижения – это совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Вообще в практике управления различают два вида продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее в свою очередь имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, в нашей стране система продвижения линейных руководителей, как правило, предусматривает пять основных этапов.

Первый этап – работа со студентами профильных институтов или направленных на практику. Второй этап – работа с принятыми в данную организацию молодыми специалистами. Третий этап – работа с линейными руководителями низового звена управления. Линейные руководители замещают отсутствующих руководителей, проходят курсы повышения квалификации. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей. Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе. Пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена. Отбор должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена, специалистов подразделений управления персоналом и привлеченных при необходимости независимых экспертов.